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中国人的动态平衡管理 　　1983年英国壳牌石油公司曾经做过一个调查，全球五百强企业的生命周期有多长?调查的结果发现，平均竟然只有30年到40年，其中只有20家存活在200年以上。记得小时候哪家有钱能够买到一台通用汽车的车子，就觉得是不得了的事情，好像是人生最大的梦想莫过于此，但是曾几何时，这家曾经是世界第一大的公司已经破产重组! 　　不过，那20家企业到底是怎么做到存活200年以上的呢?调查发现，原来这些企业都有一个特点，这个特点就是他们会不断地学习，“苟日新、日日新、又日新”。柯林斯在《基业长青》一书中指出，基业长青企业主要学的不是技术，也不是战略，而是一套哲学和价值观；一套技术只能够改善工作效率，使得公司在短期的竞争中获得优势，一个正确的战略可以使你在未来的10年，甚至20年中立于不败之地，然而，这些都不是长久之计，公司只有学到了深刻的价值，奠定一个公司愿景、价值、文化与规范，才可能基业长青。 　　这些年来的研究发现，中国管理哲学是一套要我们做久做实、基业长青的哲学，而不是学着做大做强，专搞垄断，成为一时之雄或一世之雄的哲学。 　　中国人的管理智慧是什么呢? 　　 　　中庸是一种动态平衡 　　 　　引古论今，以一句话归纳中国人的管理哲学，那就是“无为而治”，也就是强调放权与自我管理的自组织治理模式。但只是无为而治是不够的，中国人的管理哲学总是强调阴阳并存、阴阳融合的，中庸之道也就是学习型组织在变化环境中的动态平衡之道，也就是在收权与放权，制度建设与制度松绑间因情境而动态平衡。具体而言，中国人的管理哲学有以下几个要点： 　　第一，“裂土封侯”式的激励，也就是放权式的管理。中庸之道谈无为而治，因为中国组织中最主要的效率秘密就来自于自组织。给员工一片天地去驰骋，给员工一个裂土封侯的机会，让员工可分享占有自己的努力成果，就足以激发一个员工及其圈子内的一群人的创意与积极性，中国组织效率的最主要的来源就在于此。 　　第二，“关系管理”以营造信任环境。自组织治理建基在信任之上，关系管理建基在长期的系统的思考之上，总体的、长期的关系管理目的就在建构一个信任而和谐的环境，所以要做好自组织的治理主要就是要做好长期的、总体的关系管理，这是放而不乱的根本。 　　第三，“情境中心”管理好圈子。中国的员工善于建立圈子，这是他们的文化习惯，改变不了。圈子可以很坏，成为派系，导致上有政策下有对策，潜规则横行；但另一方面，圈子也可以很好，成为效率之源，靠着“裂土封侯”的制度，变成强大的激励。许娘光“情境中心”理论中的“情境”，就是决定这些圈子好坏的因素，用自组织治理的方式使圈子导向正轨是可能的。 　　第四，“礼法并治”做好治理。一个好的自组织式的治理，一定是礼法并治的，礼治来自于德行领导，企业家管理者要以身作则建立文化，以天下至诚的态度树立愿景，与此同时，管理者也不能忘记法治规训，即规章制度流程及奖罚的执行。 　　第五，“中庸平衡”视情境而决定放权或收权。中国人的思维是阴阳相融和阴阳平衡，即中庸之道。中庸之道强调在动态的环境下，要不断地应情境的修正而进行改变。人情与公平，信任与权力，礼治与法治，这些都是需要我们允执厥中的地方。 　　中国是一个家伦理本位的人情社会与关系社会，而这种社会的最大的特质就是它容易自组织，也善于自组织。所以在无为而治的思潮底下，中国组织可以让自我组织充满了发展的空间，多元并存、生气蓬勃。在这种情况下组织的结构就是网络式的了，这是为什么我们的民营企业中总会看到网络结构出现，一大堆的小单位靠着关系连结在一起，也靠着交易治理跟大的公司连结在一起，形成一个个“中心―卫星”体系结构，如外包网、商帮。 　　中国自古以来不擅长层级治理，而擅长于商道。商道最重要的手法是关系管理。可惜的是，今天的中国社会有一个误解，我们总认为关系是短线的利益，是不合法的、不合理的一种操作。其实，笔者想说的是，真正的关系管理实际是要经营一个信任的环境。如何经营信任的环境?中庸之道说要礼法并治、天下至诚、德行领导、以身作则，以塑造文化和规范，当然，除恩慈领导、德行领导之外，威权领导与法治，用规章、制度、命令直接控制，也是必不可少的。 　　中庸之道总让阴和阳同时并存在这个系统中间，有礼治有法治，有信任有权力，有恩慈有威权，有人情交换也有公平均分，有分权的自组织治理也有集权的层级制治理，不同的情境中需要不同的侧重，今天的成功管理常常会变成明天的毒药，因为情境变了、对象变了，你就要有所改变，这正是动态的平衡，也正是我们不断强调要学习，强调学习型组织的道理。 　　 　　以史为鉴：礼治与法治的平衡 　　 　　先从历史故事说起。 　　汉刘邦一入咸阳，即废秦苛法，与民约法三章。秦民大悦，之后楚汉相争，关中地区_直是刘邦的基地，为前线提供兵