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中小型家族企业人才流失的原因分析 　　摘要:家族企业人才流失率一直高于其他类型的企业,这无疑阻碍了家族企业的持续发展。本文以浙江省金华地区中小型家族企业为调查对象,经过问卷调查和分析,总结出中小型家族企业人才流失的原因:内外有些管理方式是人才流失的基本原因;薪酬福利低,发展机会少是人才流失的主要原因;企业员工的低归属感为人才流失的催化剂,放大了人才流失的可能性。 　　关键词:家族企业 人才 流失 　　 　　改革开放以来,我国家族企业发展迅速,2002年,中国社科院社会学研究所、全国工商联研究室共同组织了抽样调查,接近80%的企业是家族企业或泛家族企业。随着知识经济的到来,人才对于企业发展的推动作用日益明显,企业对于人才的依赖程度也越来越高,人才资源对企业的重要性更加突出。然而,据资料表明,我国家族企业的人才流失率接近50%,远远高于其他类型的企业。因此,能否留住人才,建设一支稳定的、高素质、可持续发展的人才队伍将家族企业成功的关键。 　　笔者对浙江省金华地区家族企业的员工发放问卷250份,回收问卷225分,有效问卷回收率88%。 　　从调查的样本属性来看,76%的样本为30岁以下,有些是毕业后工作不久的大学生,由于就业形势的严峻,这些群体可能只以中小型家族企业为就业跳板,这将会加大家族企业的人才流失率;82%的样本处于基层管理及以下的岗位,这些群体处于基层,可能看不到自己在公司的发展空间或者是由于经验不足从而未能位居要职;91%为大学专科以上学历,60%为本科以上学历,这说明随着我国大学教育逐步推广,家族企业的高素质人才越来越多,高素质人才追求自我价值的需求也许会导致家族企业的人才流失;从样本来看,86%在公司工作6年以下,55%在公司工作不到3年,在公司工作时间较短会导致员工对企业的归属感不强,一定程度上也会导致企业人才的流失。 　　从家族企业的薪酬福利上来看,73%认为自己的付出与薪酬不成正比,27%认为自己的贡献与薪酬成正比;72%认为公司的薪酬制度对人才不太具有吸引力,其中23%认为公司的薪酬根本无法吸引人才;80%认为公司员工辞职与公司的低薪酬有关;61%认为公司对员工的福利较少,其中41%认为公司的福利较差。从以上的调查结果来看,中小型家族企业的薪酬福利普遍较低,对人才引进不具有吸引力,员工对公司薪酬福利制度的不满,会直接导致企业人才的流失。 　　从公司的发展机会来看,59%认为公司领导不常表扬和认可工作出色的员工,其中36%认为公司领导对员工的肯定和认可较少;53%认为自己在过去的一年内,在工作中有较少的机会学习和成长,47%认为自己在工作中学到了许多;33%认为自己在公司有好的发展前途,68%认为自己在公司无较大的发展,其中14%认为自己在公司根本无发展前途;64%认为公司的管理者不太重视对下属的培养,37%认为管理者比较重视培养下属的能力。从以上的调查结果来看,中小型家族企业提供给员工的发展机会较少,员工在工作中较少得到领导的重视和培养,不能实现自我价值。马斯洛的需要层次论认为,人有尊重的需要,人人都希望自己有稳定的社会地位,要求个人的能力和成就得到社会的承认,而自我实现的需要使人们在努力实现自己的潜力,使自己越来越成为自己所期望的人物。由于这些需要在家族企业并不能较大满足,从而导致人才的流失。这与家族企业的家族性质有极大地联系,家族员工在企业中占据要职,从而外来员工在企业的升迁机会较少。 　　从公司的管理制度来看,65%认为公司不能严格按制度办事,会存在因人而异的情况,其中36%认为公司管理制度并不能人人平等;85%认为公司的管理不太民主,66%认为在工作中,公司较少接受员工的意见和建议,其中46%认为公司很少接受员工的意见,有41%认为公司的管理往往是由老板一人所决定;57%不太赞同公司目前的管理体制。从以上的调查结果来看,家族企业的管理体制不受员工的认同,在管理制度的实施上,会存在区别对待的现象,对家族员工和外来员工不能一视同仁,公司的管理也不够民主,老板集权现象严重。而权力的高度集中使家族企业员工实现自我抱负的机会减少,从而累加放大了人才流失率。 　　从公司的集体归属感来看,只有23%认为上级和同事关心员工个人情况,77%认为公司的上级较少关心员工的个人情况,其中有37%认为公司很少关心员工的个人情况;64%认为自己在企业里的归属感较弱,其中,有41%在公司里找不到归属感;67%认为部门之间相处不太融洽,协作精神不太强,其中有32%认为公司里部门之间的协作精神较弱。从以上的调查结果来看,上级较少关心员工的个人情况,这也导致了家族企业员工的归属感较低,在公司里找不到集体的温暖,这也与家族企业对外来员工的区别对待,不能一视同仁有较大联系。 　　从离职倾向来看,如果有更好的工作机会,