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中小家族企业可持续发展的对策研究 　　摘 要：人才瓶颈问题是制约转型时期中小家族企业竞争力提升的主要问题之一。本文重点从薪酬激励角度对中小企业可持续发展对策进行研究，分析中小家族企业人才流失现状及危害，进而针对中小家族企业薪酬激励存在的问题提出针对性的解决对策。 　　关键词：中小家族企业；可持续发展；薪酬激励；对策 　　近年来，国内中小家族企业得到快速发展，并且已经成为我国企业群体中不可或缺的组成部分，对于推动经济社会的发展具有重要作用。我国中小家族企业数量众多，整体发展水平一直较低，尤其在竞争激烈的市场大环境下，长期面临可持续发展的难题。其中，薪酬激励性不足、核心员工流失严重等问题凸显，在一定程度上制约企业战略实施和核心竞争力的进一步提升。如何从薪酬激励的视角完善好内部管理工作，提升员工满意度，增强企业与员工之间的纽带关系，是决定中小家族企业能否实现可持续发展的关键性因素。为此，本文选取薪酬激励的视角来研究中小家族企业可持续发展问题具有重要的意义。 　　一、中小家族企业人才流失及其危害 　　（一）中小家族企业的内涵 　　家族企业，是指一个或者多个家族支配和控制所有权和经营权的一种特殊的组织和管理形式。根据《福布斯》发布的2015年全球家族企业500强名单显示，全球家族企业500强成员每年可带来约6.5万亿美元的营业收入，同时可以提供2100万的就业岗位。由此可看出，家族企业对促进世界经济发展、缓解全球就业压力等方面有着重要作用。但以欧美企业为主导，榜上有名的中国家族企业数量少且排名靠后。中国家族企业的发展形势不容乐观，其中，中小家族企业占80%以上，因此，推动中国中小家族企业的可持续发展势在必行。 　　（二）中小家族企业人才流失的危害 　　家族企业除不能招聘到所需要的人才、人才严重匮乏外，还存在人才严重流失问题。根据调查数据显示，我国有五分之四以上的中小家族企业存在“先家族后企业”的落后用人机制，管理者忽视重视血缘关系的用人机制有时是不科学、不合理的，甚至会影响到企业人力资源管理的科学性。人才的大量流失，对企业的日常经营与管理带来巨大的挑战，不利于企业可持续发展战略的实现。一般情况下，中小家族企业员工流失会造成以下三点危害： 　　一是增加企业成本。中小家族企业员工流失会增加企业的招聘成本、培训成本等。一方面，由于员工流失，重新招聘员工，无疑会增加招聘成本，包括时间、金钱、人力等方面的再次投资与浪费；另一方面，增加企业的培训成本。新员工入职培训，会增加培训场地费用、师资费用、资料费用等方面的二次投入成本。 　　二是损害员工的士气。中小家族企业中继续工作的员工会受到离职员工的影响，会在工作中存在负面情绪。他们会觉得其他的员工跳槽之后会做着同样的工作但是薪酬会比原来的多，长期以来在职的员工会对中小家族企业有越来越多的抱怨，员工的工作积极性会越来越低，员工士气受到极大损害，这种员工流失的连锁反应是非常可怕的。 　　三是影响内部凝聚力的形成。一个企业的内部凝聚力，通常需要和谐、团结的氛围才能建立，然而员工的持续流失对于这种稳定环境的打造十分不利，进而削弱中小家族企业的内部凝聚力。中小家族企业员工流失就会影响中小家族企业内部凝聚力的形成，给中小家族企业带来消极的一面，阻碍企业可持续发展。 　　二、中小家族企业薪酬激励机制存在的问题 　　薪酬激励的最主要目的是解决企业人力资源管理中遇到的一系列问题。自建国以来，我国一共进行了四次工资制度的改革。1993的工资制度改革后，人们才开始普遍关注薪酬的激励作用。对于转型关键时期的中小家族企业而言，现有的薪酬管理的弊端日益凸显，为了家族的可持续发展，薪酬激励机制的改革势在必行。 　　（一）薪酬结构不合理 　　目前，大多数中小家族企业在薪酬激励方面都存在结构不合理的现象。结构不合理的问题主要体现在中小家族企业的员工薪酬构成上。中小企业薪酬构成中缺乏有关企业效益工资和绩效工资，这两部分薪酬更加具有激励员工工作积极性的作用。单一的薪酬结构，很难充分调动员工的积极性。例如，中小家族企业的基本工资只是按照岗位的价值来进行设计，几乎不考虑员工的工作能力、技能和工作年限等因素，这就在一定程度上造成员工在感到晋升无望之后，对工作产生厌倦和抵触情绪，进而造成中小家族企业消极怠工和离职现象的出现。 　　（二）薪酬水平缺乏竞争力 　　中小家族企业缺乏雄厚的资金支撑、管理松懈，进而影响其有效的薪酬激励机制的建立，使其无法与大型家族企业在外部人力资源竞争中相抗衡。当前，中小家族企业的平均薪酬水平远远低于大中型家族企业，这对于多数优秀人才来讲，很容易做出的选择就是去大中型家族企业工作。更有甚者，新员工的薪酬水平甚至明显低于市场的平均工资。中小家族企业薪酬水平偏低极大地削弱中小家族企业在劳动力