第六节人员分析.pptVIP

第一课 人员分析概述 一、DOL系统 DOL是美国劳工部的简称，DOL系统是美国劳工部开发和使用的一个职位定向分析系统，它把人员分析的内容以工作描述的形式表现出来。提出了六种个人特征：教育与培训（学历教育、职业培训）才能、气质、兴趣、身体要求、环境条件。 DOL系统在量化工作方面不足，不是一个严格和完善的系统 。 普通教育量表 技能分类： 适应技能 职业技能 特殊技能 三、医疗人员分析系统 基本概念 技能是不可传授的行为特征，个体为 完成某项任务而进行智力或体力活动时会显露出这种特征。我们假定完成任务所需的技能等级和数量是可以被评估的，并且技能是可以随着学习而提高的。 方法、程序与结果 HSMS是通过一系列精心制定的规则、准则和确定任务所需技能水平的操作流程系统，并采用现成的量表来认定各项任务所需要的技能。下面列出了为确定技能而量化任务的一般规则。 1.任务中的所有要素，包括任务中各个阶段和其中的事务，都应作为量化工作的一部分。 2.在量化的每一项目前，分析者要充分考虑可能出现的最小量化值，使每个项目在零以上都能得到相应的量化。每个项目的量化方法应分别考虑，量化等级是从左向右递增的 。 3.对一定技能而言，任务的量化要确定任务和要素所要达到的最高量值。这个量制要根据完成该任务可以达到的水平以及可接受的标准来确定，而不是根据一般的，通用的或高水平的作业结果来确定。 评价 HSMS在人力资源管理中的应用，有以下两个局限。 1.在这一系统下，技能需求的界定完全依赖于对任务的描述过程。对那些机械性的HSMS人员分析者，必须首先按系统的要求来定义任务。 2.该系统中一半的技能在很大程度上是与医疗保健相关的，所以对其他产业或领域的分析者缺乏普遍意义。 四、职位分析问卷 职位分析问卷（PAQ）是一个用于工作者定位的工作分析系统。它含有一个与人员分析直接相关的信息系统，这个信息体系源于职位分析问卷本身，它是由187个工作元素组成的，每一组元素所描述的都是与工作相关的工作者行为。 总体思路 制定一种客观合理的工作分析方法，及职位分析问卷。在这个问卷中，可以用各种不同性质的工作元素来勾勒工作者相应的人员特征。 筛选出与人员密切相关的人员的“特征”。 对每一个工作元素，评判它在相关特征上的等级。 针对问卷中每个工作元素，计算各个特征等级的平均值或中位数，进而得出每个工作元素的特征分布情况。 使用职位分析问卷对给定的职位加以分析。 对每一职位，根据其在各个工作元素所对应的特征值，累加结果，计算出职位的综合特征值。 五、能力分析量表 定义：能力分析量表的研究对象是比工作技能更复杂的能力。在这里，能力是指与人们完成各式各样的任务所进行的活动直接相关的综合素质，它是根据个体一定的持续反应所推断出的个体综合素质。能力的发展受到学习和遗传因素的影响。 六、关键时间技术（CIT） 根据对工作者行为调查的第一手资料对各种工作进行人员分析。在这种方法中，首先要收集关键事件，然后把它们转化为行为，进而转化为个人特征。 定义：关键事件的早期开拓者认为，所谓事件是可以观察到的行为，人在实际操作时从行为本身完全可以做出推断和预测出对应的人员特征。关键时间则是想对某种目的和问题来选择的，这样可以使得观察更为清晰，对行为结果的解释也就更为直接。 七、工作素质分析方法（JEM） 1.工作素质的定义 目前尚无定论，可能是一种知识、一种技能、一种能力、一种愿望、一种兴趣、一种个人特征。 2.分析小组的构成 一旦选定某个职位，便可由管理者、任职者、个性专家和其他职位分析人员来提供工作素质。 选择职位分析者要考虑以下因素：具有工作所需知识，了解新员工的特征，无偏见，乐于做各个层面的工作并努力寻求分析中存在的潜在影响与影响的方法，注重工作者的能力和技能本身而不是所有的证书。 * 第六章 人 员 分 析 目 录 人员分析概述 人员分析的方法与技术 人员分析的操作与实践 第一课 第二课 第三课 · 基本概念 · 人员分析的内容 · 人员分析在人力资源管理中的应用 · 人员分析的步骤 工作分析者 KSAO 基 本 概 念 指与人员分析有关的能力、技能、知识、品性及其他个人属性。 一般是指个性的维度与范围，具体表现为个体稳定的行为特征。 是知识、技能、能力和其他个性特征的英文缩写，是指与工作有关的个人特征。 对于工作有关的工作人员的个性特征进行分析描