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事业单位人力资源规划存在的问题及对策 　　摘 要：我国的事业单位是出于政府和社会公众之间的公益性组织，是两者之间沟通的桥梁。为了适应社会发展的需要，人力资源规划在事业单位中扮演的角色越来越重要。在进行人力资源过程中，要从自身单位出发，确保人力资源规划的结果能够更好地服务于单位战略目标的实现。但目前我国部门事业单位没有意识到人力资源规划对单位的重要性，导致在人力资源方面存在诸多问题，影响事业单位的发展。鉴于此，文章分析了事业单位人力资源规划存在的问题，进而提出针对性的建议，为事业单位的人力资源规划提供参考。 　　关键词：事业单位 人力资源 规划 问题 对策 　　中图分类号：F240 　　文献标识码：A 　　文章编号：1004-4914（2017）09-261-02 　　一、事业单位人力资源规划的重要性 　　事业单位作为社会公益性的社会服务组织，为社会和公众提供各种福利活动，有非政府性、非企业性、非营利性的特征。为了使得社会公众享受更优质的服务，更好地为政府解决后顾之忧，事业单位在社会公众和政府之间发挥的作用必不可少。因此良好的人力资源规划对事业单位是非常重要的，也是不可替代的。当前阶段，我国事业单位人力资源方面出现的问题日益凸显，如何对人力资源进行合理优化的配置，成为单位领导亟待解决和关心的问题。良好的人力资源规划能够明确单位的未来发展方向和趋势，减少绕弯路和资源的浪费，将人力资源管理进行合理有效的配置。不管是宏观的问题，还是微观问题，事业单位都应该做好每一个规划的内容和方面，考虑到每一个细节和环节，这样才能形成优秀的人力资源方式，才能为社会和国家创造更大的社会效益。 　　二、事业单位人力资源规划存在的问题 　　1.缺乏现代人力资源规划理念。思想是指导行动的前提，先进的、科学的人力资源规划理念是非常之重要的。但我国事业单位的人力资源规划理念还相对比较落后和陈旧，不能跟进时代和社会发展的步伐进行实时的更新，导致在规划过程出现摩擦和矛盾，不利于事业单位的长期发展和进步。再加上人力资源规划部门没有自身独特的理论指导，大都是照搬党政部门的方式方法，没有自主创造性和自主性。然后对人力资源的内容认识存在偏差，认为人资管理只是招聘职工、发工资和简单的岗位调动。当前阶段，事业单位的员工是隶属于公务员，他们的思想大都是终于抱到“铁饭碗”，在工作中缺乏积极性和主动性，不能认真、谨慎的对待工作和事情。部分事业单位人力资源规划的传统、落后的思想严重阻碍事业单位的进步，而且规划的对象更多的侧重于“人”和“物”，而不是人员的问题，这样就会导致人力资源规划纸上谈兵，不能真正解决实际中存在的问题，因此也不能很好的适应事业单位现代的发展需要，与社会发展相脱离。 　　2.考核评价较为形式化。为了促进人力资源规划落实的效果，我国事业单位都有考核评价制度。当前阶段，我国事业单位的考核评价制度大都相似，不能显现出部门和部门之间的差异，这样导致考核结果会有偏差。正常情况下，不同的工作岗位具有不同的职能，考核的方式和方法不同，这样才更能凸显评价制度的公平性、相似或相同的评价方法比较笼统，考核的难度相对较小，不能对员工进行全方位的考核和评价，丧失其应有的作用和效果。考核形式缺乏创新性，不能充分激励和鼓励员工工作的激情和积极性。另外考核工作的开展是由人力资源部门的员工负责的，不免出现部分员工不认真对待工作、敷衍了事，或主观意识较强，致使考核的结果不客观、不公正、不公平，严重挫败员工工作的激情。考核结果公示后，没有指定相应的奖励和惩罚制度，员工就会将考核评价的结果抛之脑后，对出现的问题没有进行深刻的反省，问题不能得到实质性的解决。最后，事业单位的薪资水平大都是根据资历的高低来决定的，这样有抱负、有激情的年轻员工的积极性会降低，因为工资不是和实际能力相挂钩的。不管你工作再怎么努力，能力有多高，工资水平是一定的，不会存在大幅度的提升，这是异于企业的地方。 　　3.规划实施障碍多，操作不力。事业单位在进行人力资源规划过程中，要受到国家环境和自身单位内部情况的制约，不能充分显示其灵活性，导致规划的内容有待商榷和提升。伴随工资制度的改革和养老金并轨情况的发生，我国事业单位人力资源规划的内容也要进行相应的调整和改变，满足单位员工的需要，为员工增设更多的福利。与企业不同的是，事业单位人力资源方向性的制约较大，任何事业单位不得存在违背国家法律法规，，否则人力资源规划就会全部推翻，不能向员工展示。因此，一部分事业单位为了满足国家的法律法规，制定出来的人力资源规划严重脱离单位的实际情况，不能充分发挥人力资源规划的效果，不利于事业单位的发展和进步。再有，有的事业单位的人力资源规划本身就存在问题，再加上在执行过程中，各部门之间的配合度不够，导致出现责任互相推诿，严重影响执行的进度