第五节员工招聘跟录用.pptVIP

第五章 员工招聘与录用 员工招聘概述 员工招聘的程序 员工甄选与录用 第一节 员工招聘概述 一、员工招聘的概念 员工招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。 招聘工作的意义 企业获取人力资源的重要手段。 以员工为中心的人力资源管理工作的起点。 影响着企业以后人员的流动。 直接影响到企业人力资源管理的费用。 能够提高企业的声誉。 二、员工招聘的原则 公开招聘原则 平等竞争原则 效率优先原则 双向选择原则 三、影响招聘活动的因素 企业外部因素 国家的法律法规 劳动力市场条件 企业内部因素 雇主形象（2010年100家美国卓越雇主排行榜 ；2009年“中国杰出雇主”Top50） 企业的招聘预算 企业的招聘政策 第二节 员工招聘的程序 一、招聘决策 招聘决策是指企业中的最高管理层关于重要工作岗位的招聘和大量工作岗位的招聘的决策过程。 一、招聘决策 一、招聘决策 二、选择招聘渠道与方法 外部招聘 外部招聘的方法 广告招聘 一般广告：注意媒体的选择 隐蔽广告：广告中不出现企业名称 广告发布的要点：AIDA原则 广告效果评估 外部招聘 外部招聘的方法 人才交流会：应聘者集中，企业选择余地大，节省时间；但招聘高级人才很困难 职工引荐 校园招聘：招聘、实习生计划、奖学金计划 委托社会中介机构负责招聘：职业介绍所、管理咨询公司、猎头公司 网络招聘 签约奖金 内部与外部招聘方式的比较 各种招聘来源的有效性评价 三、发布招聘信息 四、回收应聘资料进行选聘 进行初选，剔除明显不符合要求者 五、招聘评估 招聘时间评估 招聘成本评估 招聘单价=招聘费用/录用人数 录用人员评估 录用比=录用人数/应聘人数*100% 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100% 应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100% 撰写招聘小结 第三节 员工甄选与录用 一、员工甄选的定义和原则 员工甄选是指综合利用心理学、管理学和人才学等学科的理论、方法和技术，对候选人的任职资格和对工作的胜任程度进行系统的、客观的测量、评价和判断，从而做出录用决策。 甄选的原则： 合法的原则 公平竞争的原则 用人所长的原则 宁缺毋滥的原则 二、甄选的程序 明确承担此工作的人员必备的条件 确定测量要素：使测量工作具有针对性 确定测量的方法以及准备测量所需的材料 对求职者进行测量 统计结果，做出选择 追踪调查，完善测量要素 申请表法 定义：把调查所要了解的问题列成明确的表格交给求职者填写回答，收回后进行分析，以获得对调查的问题的认识。 简单易行： 有助于人员的初步筛选 有助于确定面谈主题 申请表的内容 个人经历、教育背景、个人生活习惯、健康状况、家庭状况、业余爱好和兴趣、自我印象等 三、员工甄选的非测验型方法（一） 申请表法 申请表的量化筛选技术 根据专家意见或经验研究结果，对申请表中每个因素赋予不同的权重，由此计算出每位申请人的总分，在制定录用决策时参考使用。举例如下： 四、员工甄选的测验型方法——心理测验 心理测验的概念 心理测验是指在控制的情景下，向应聘者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为行为的样本，从而对其个人的行为作出评价。 优点 迅速 比较科学 比较公平 可比性强 缺点 不可能完全正确 无关因素的干扰很难完全排除 认知测验 智力测验：对智力水平的科学测验。 有关人的普通心智功能的各种测验的总称，又称普通能力测验。编制这类测验的目的是为了综合评定人的智力水平。智力测验有各种类型，如个人智力测验、团体智力测验、特殊人口（如婴幼儿、智力落后者、言语障碍者和身体残疾者等）用的测验以及学习能力测验等。 智力测验多数以言语推理测验为主要内容，如对词汇、词的异同及类比等项目进行测量，另外还包括一些测量一般常识、数值推理、记忆以及感知技能与组织技能的项目。 （例） IQ=智能年龄/实际年龄×100 认知测验 性向测验 性向是指学习能力，是在给予适当的机会时获得某种知识或技能的能力。 多数情况下，性向测试法是为了获得决定员工适合做什么工作或适合做某种特定工作的证据而采用的方法。现在通常采用的方式是通过设计一些表格让职工填写，以此来识别职工现有技术、知识和工作态度。依据测试结果确定培训的项目，同时也可以确定员工个人的发展方向。 性向测试包括办公室工作、速写、打字、机械原理的理解、手工的灵巧性、语言、视觉及艺术技巧、技术水平（如工程、数学或科学）等 。 综合性向测验： （霍兰德职业性向测试） （结果例） 特殊性向测验：（音乐性向测试） 认知测验 成就测验 用来鉴定一个人在