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事业单位人力资源成本控制的实践和探析 　　摘 要：本文分析了人力资源成本的构成意义控制人力资源成本的意义，针对当前事业单位人力资源成本控制存在的问题提出相应对策，希望能够促进我国事业单位人力资源成本控制的进步与发展。 　　关键词：事业单位；人力资源；成本控制 　　一、人力资源成本控制意义 　　由于事业单位的特殊性，决定了其资金的有限性。为确保事业单位的所得都发挥最大的效用，研究事业单位人力资源成本控制具有重要意义： 　　1.树立成本意识，发挥事业单位资产最大作用。对事业单位人力资源成本进行控制，有利于调配事业单位的内部自愿，提高资金使用的效果。 　　2.是事业单位成长的基本条件。只有控制好各项成本的支出，才能更好的发挥服务作用，从而为公益事业发展做出应有贡献。事业单位提高服务质量的基础是稳定经营，发展的基础是优化服务，这些都与事业单位的成本控制息息相关。 　　3.有助于我国正确分配有关经济资源。近些年来，我国事业单位的规模发生了极大的变化，主要体现在收入结构的变化以及收入总额的改变。之前所沿用的基础数加上增长数的普通预计支出计算方面已经无法适应当前经济发展需求。对单位人力资源的成本控制研究，运行新的零基础预计运算能够大大非配经济资源的有效性。 　　二、事业单位人力资源成本控制现状 　　2.1缺乏科学规范的认识，管理理念落后 　　现阶段，很多事业单位仍然将人事管理活动作为人力资源管理工作来对待，其人事管理活动仅仅只是组织工作、管理档案、分配工资以及考核升级等最基本层次的管理，而没有充分认识到人力资源是一种能动的开发潜力巨大的资源。许多经营较好的事业单位会从战略高度看待人力资源管理，把人力资源看成是一种社会资源。他们把人力当作一项潜在资本，而不仅仅是一种可变成本。在此前提下，对人力资源的管理从企业、个人、社会等不同角度进行多层次的评估。国外一些企业，大力支持员工学习深造，而且在他们学成和取得学位后离职时，一律不需负任何补偿责任。这不仅对社会有益，而且这么做的企业多了，形成良性循环，整个社会的人力资源就会大为提高，最终对企业也是有利的。 　　2.2薪酬分配 “平均主义”，管理方式不足 　　目前，缺乏长期的组织目标以及战略规划已经成为事业单位中普遍存在的现象，而激励促进机制的缺乏更为明显，因此在事业单位中，职工的创造性以及工作动力无法被很好的激发出来，并且在激励方面的绩效考核制度没有在其中发挥应有作用，体现最为明显的是在事业单位中，薪酬分配往往采取平均主义，而事业单位的领导也具有绝对的权威。而有许多表现优异，贡献突出的职工在事业单位中，通常却没有合理的绩效结果。 　　2.3缺乏人力资源成本核算的独立账目体系 　　在事业单位中，对人力资源成本控制方面的水平，仅仅是在初步认识阶段，并没有相对完善的措施来进行人力资源成本的控制。以某一部分公路运输管理单位为调查对象，结果发现这些事业单位都没有独立的人力资源成本核算的账目体系，并且缺乏人力资源成本控制所需要的相关数据。从上述对部分交通系统事业单位调查结果来看，很多事业单位缺乏独立的人力资源成本核算账目体系。没有响应的人力资源成本控制的相关数据资料库，也无法进行数据化以及量化的人力资源成本管理。 　　2.4岗位人员分配不科学，人力资源成本浪费 　　一直以来，在岗位分配以及人员聘用上，事业单位都存在一定的问题。一方面，对于一些需要高知识、高素质以及高能力的岗位，例如财务、人事培训等，在进行人员聘用的时候，常存在降低标准的方式来招聘，利用关系以及背景聘用的有很多，这种招聘方式容易出现人员素质达不到工作岗位要求，从而降低了事业单位的工作质量以及效率。另一方面，岗位与人员不相符，容易出现一岗多人的现象，这样造成的直接后果就是投入高，回报低，人力资源成本投入未能达到预期目的。除此之外，事业单位在人力资源成本方面还存在一个严重得问题，就是人力资源数量过剩，人员素质参差不齐，甚至素质过低的现象存在，这些不利于事业单位人力资源成本控制。 　　三、加强事业单位人力资源成本控制措施 　　3.1转变事业单位人力资源控制成本观念 　　要想提高事业单位人力资源成本控制，首先要转变其人力资源成本控制意识，加强对人力资源成本控制的宣传力度，提高事业单位内部人员对人力资源成本控制的认知。人力资源成本控制并非是简单的节约资金，而是在人力资源的各个环节上，采取方法和手段获取最佳效益。除此之外，事业单位还要合理使用以及引进人才，减少在人才资源消耗上的误区。同时，事业单位要对不同岗位的人才需求标准进行牢固把握，将衡量人才的标准改变为能力以及业绩、避免对于荣誉的过于看重，在进行人才资源选的时候，主要看能力。将不同阶层人才的潜力发挥到最大，才是人力资源控制的根本。 　　3.2建立有效的绩效管理体系