乐视生态型组织人才培养.docVIP

乐视生态型组织的人才培养 　　位于北京东四环外的乐视大厦，已经装不下乐视的所有员工，部分员工是在附近的其他写字楼办公的。因为2014年，乐视员工数量达到2300余人。而近一年来就已招了近2500人，平均每月增加两三百人。 　　随着最近乐视超级手机的轰动效应，乐视再一次被推向风口。2011年乐视提出的“平台+内容+终端+应用”的完整生态系统，如今业务已经涵盖了互联网及内容生态、大屏生态、手机生态、体育生态等诸多方面。 　　可以说，贾跃亭11年前成立的视频网站，如今已经打造成了其独有的“乐视模式”。让外界好奇的是，在这个庞杂的生态系统中，人才是如何培养并适应生态型组织的呢？ 　　组织大变局 　　为打造“生态圈”，乐视开创了“管理型组织+项目型组织”的组织架构。 　　管理型组织，打破了传统金字塔式的组织结构，用户需求与产品设计间的关系更为直接、紧密，交互更为顺畅、高效，在内部沟通和决策过程中也更为扁平化，成为常态化的组织。乐视还建立了两级管理，实现了网格化无边界资源共享。其中一级是业务线，包括“事业群+垂直业务”。事业群相当于一个母体，当母体中的某一业务做大后，就会脱离成为独立的个体“垂直业务”，比如乐视网的体育频道就孵化出了乐视体育公司。 　　而两级组织的另一个公共平台，包括“公共业务平台+公共职能平台”，负责全生态业务平台体系的建设与运营，使整个生态资源全部打通；而公共职能是为生态提供了资源支持，比如人力资源、战略管理等。如今，这两级组织已经完全打通，实现真正的资源共享。而生态型组织本身就是一个动态的、兼具灵活性和协同性的组织。 　　相比之下，项目型组织可以快速响应外部市场的变化，以项目管理方式确保关键业务的高效决策和核心业务的快速落地，是动态型的组织。当项目型组织发展成熟后，可以转型为管理型组织。 　　在这种组织结构下，乐视不仅是拆掉了部门墙，同时也拆掉了楼板。比如一个总监级的项目负责人，可以调用VP（高级副总裁）、总监和普通员工，同时还有PMO（项目管理办公室）部门会来协助项目负责人进行整个项目过程的管理，包括总指标的设置，项目过程的推动，监控、资源的整合、调用，直到最后的项目评估。 　　但是，随着组织架构重新布局后，问题也随之而来。乐视发现：这种生态型组织模式虽然很棒，却还没有现成的人才可用。寻找到适合的人、进行人才的培养就成了迫切的大事。 　　“我们现在是先让对的人上车，组织和资源随之进行相应匹配。”乐视集团人力资源副总裁蒋晓琳对《中外管理》说，“像谷歌的HR，一年内有80%的时间投入在寻找优秀的人才上。”乐视目前也是求贤若渴，每个月要招聘两三百人，可见人才缺口有多大。 　　“曾经，因人设岗被认为是很不专业的管理方法。对于组织来说，要先有战略，有组织，再去找人。但这样的人力资源战略在这个互联网时代，就变得非常滞后。”蒋晓琳描述，“现在，乐视就是要先去获取优秀的人才，之后再根据我们的战略、组织、资源进行人才的相应匹配，做一些资源的倾斜。” 　　什么才是能进入乐视生态的人才标准呢？ 　　只要两个原则：第一，是行业内优秀的人才；第二，具有很强的沟通和学习能力。蒋晓琳认为，在传统企业中，一个人可能只做单一领域的工作，但是现在要接触到生态中完全不同的其他环节，必须经历一个重新学习、重新了解，甚至是重塑思维体系的过程。 　　跨界人才的“化学反应” 　　对于乐视来说，需要的是跨界型人才。 　　其实就是将不同专业的人才放在一个项目中，让他们彼此间产生“化学反应”。乐视目前跨了六大行业，所需人才涉及互联网、制造、电子商务、电视机、手机、汽车以及供应链管理、用户体验等众多领域。 　　让来自不同领域的人才在一起碰撞，于是，才有了乐视超级电视、乐视手机等产品的诞生。 　　拿超级手机来说，这个项目由互联网业务和智能终端业务组成。互联网业务的同事发现自己研发了一个产品，可以作为硬件的出口，而且能够直接和用户交互；而智能终端业务的同事，以前只是做手机这个硬件，现在却植入了互联网的基因，用互联网的方式做手机。做智能终端的同事，若仅与同专业的人在一起做手机，可能永远不会想到用内容桌面就可以直接和用户交互。 　　“在这样一个生态的平台上，每个人都在潜移默化地不断学习、自我培养和创新。”蒋晓琳说。在乐视能够工作两年以上，且投入度、绩效成绩符合任职要求，就已经成为一个优秀的生态型人才了。 　　积蓄“人才池” 　　在乐视，85、90后员工占60%以上。“他们是互联网的原住民，我们不需要试图告诉他们做什么，而是鼓励他们去创新。事实上，他们的需要和诉求，就能代表年轻的用户。”蒋晓琳说。 　　但是，如何让他们的创新思维落地，而不是天马行空的想象？ 　　这就需要培训，给员工一个将创新的想法变成现实的参考路径。在乐视，当新