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事业单位绩效工资执行过程中存在的问题与对策 　　摘要：我国事业单位职工工资收入分为岗位工资、薪级工资和绩效工资三部分，其中岗位工资和薪级工资属于职工工资中的基本工资部分，不会随着职工工作表现的好坏而波动，并执行国家统一的工资标准；绩效工资是一种调节性工资，会随着职工对单位的业绩和贡献的多少而波动。文章从事业单位绩效工资的概念入手，分析了我国事业单位实行绩效工资制度的必然性，全面深入探讨了我国事业单位在绩效工资执行方面的现状和存在的问题，并基于提高绩效水平的角度，提出了在改革事业单位绩效工资方面的建设性意见。 　　关键词：事业单位；绩效工资；存在的问题；解决对策 　　一、绩效工资的内涵 　　绩效工资是把职工的薪酬与个人的绩效挂钩，以对职工的绩效考评制度为基础，以绩效考评的结果为参考，从而确定职工工资的数量和水平，以达到实现激励职工、提高职工工作成绩、实现工资发放的公平性和透明性进而提高单位总绩效为目的的一种工资制度。同时绩效工资也是职工在某一时间段所获得的薪酬，由该职工的工作表现和所实现的绩效水平的高低所确定，在一定程度上能够激励职工更好的投入和贡献于工作，提高整个部门的整体绩效水平，从而提高事业单位工作的整体质量与服务标准。 　　二、事业单位实行绩效工资的必然性 　　根据我国事业单位工资的分类来看，岗位工资指的是根据不同岗位的职能和作用来分配工资；薪级工资主要考虑是职工的资历和工作年限；绩效工资是一个综合型的绩效发放制度，它不仅考虑不同的岗位级别和职能，并且将职工的平时表现考虑进去，有效解决了岗位工资和薪级工资等“死工资”在不能有效调动职工工作积极性方面的弊端，形成了工资随着事业单位经济效益和业绩成果的高低自行调节的新机制。绩效工资主要关注的是职工的产出，即对绩效考评结果的重视，根据职工的绩效表现来发放工资，从而调动起职工的工作积极性和热情，使得收入分配更加合理。 　　三、事业单位绩效工资制度在执行中存在的主要问题 　　我国事业单位实行绩效工资起步晚，远远落后于国外对绩效工资执行方面的重视，随着市场化和社会化的不断实施与进一步推广落实，我国企事业单位更加提高了对绩效工资的正确认识，并在了解和学习国外绩效工资实施的经验之后，我国加快了实施绩效工资的步伐，经历了工资改革的几次浪潮之后，绩效工资制度在我国正式的确立。但是目前在执行过程中仍存在潜在的问题。 　　（一）考核体系设计缺陷 　　根据事业单位的性质来说，其本身带有公益性的特点，所以，职工的工作成果难以精确的进行量化，导致评价的标准不客观，结果导致其受考核人员主观性因素影响较大，这就对考核人员的业务素质和道德素质形成了很大的依赖性，最后会使得绩效考核流于形式。考核体系设计和制度执行方面的不足具体体现在，一方面是绩效考核的内容不够合理，缺乏科学性，如单位在期末会根据职工的工作成果并结合统一制定的量表进行绩效考核，实际在考核工作中容易出现平均主义现象，且考核量表不具有针对性，因为没有具体的客观数据做支撑，职工本身的工作效果也缺乏可比性。另一方面绩效考核内容和权重分配不明确，使得考核结果不能全面、真实的反应职工的实际工作成果，因为职工平时的一些工作表现不在考核范围之内，且绩效考核一般不会对职工的责任意识和对整个工作部门的贡献进行评价，不利于激励职工之间的合作与沟通等，所以这些设计缺陷在一定程度上会削弱了职工的工作主动性和为工作奉献的热情，从而不利于绩效工资制度的执行。 　　（二）绩效激励机制落实不到位 　　经过几次事业单位绩效工资制度的推广和数次改革浪潮，虽然绩效工资制度在我国的大部分事业单位中得到了执行，但是根据职工的绩效表现而发放工资实质上却没有得到真正的落实，也就是说最终绩效考核的结果并没有和工资的发放以及个人绩效的改进直接挂钩，并没有起到激励职工自觉主动投身于工作的热情。首先，作为主要起调节作用的一种工资制度，工作人员工资总额中与绩效相关的工资只涉及到奖励性绩效工资，所占比例较小，大部分还是基于岗位工资和薪级工资等基本工资，所以绩效工资在执行过程中并没有起到很好的激励和促进作用，对职工并没有很大的吸引力。其次，绩效的考评一般是以年度为单位，也就是说职工的努力和回报之间存在时间上的脱节，长时间跨度使得职工的努力并没有得到及时的回报，这大大降低了职工的投入度。最后，考核结果差距较小，使得高绩效职工与普通职工之间的工资差距不大，由于从众效应的影响，使得职工之间的表现趋于一般。 　　（三）绩效考核的政治性 　　绩效考核的政治性是最近流行的一个专业性较强的术语，近年来引起了绩效考核工作者和被考核者的重视。所谓绩效考核的政治性，指的是考核者在绩效考核的过程中会有意识或者不自觉的参考一些外界的不相关因素，造成考核结果的不真实，导致绩效的高估或者低估现象。其主要