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人与环境匹配研究的新进展 　　摘要：人与环境相互作用理论在管理学文献中已经盛行了将近100年，人与环境匹配已发展成为一个复杂的多维结构。文章概述了国外关于人与环境匹配研究的最新进展，分析了人与环境匹配各层次之间的相互关系。 　　关键词：人与环境匹配；人与职业匹配；人与组织匹配；人与工作匹配 　　中图分类号：F204　文献标识码：A　文章编号：1009―5837(2007)03―0031―04 　　 　　人与环境匹配的研究在管理学文献中已经盛行了将近100年，对匹配的兴趣已经涌现了大量实验和研究领域，企图弄清匹配难以定义的标准。这些研究的主要方式是探讨个体与工作环境单一方面的匹配。事实上人们是与工作环境的多个方面相互作用。 　　人与环境匹配广泛地定义为当个体与工作环境的特征相匹配时出现的相容性。人与环境匹配源于相互作用理论，匹配研究的基本假设是行为结果是个体与环境之间相互作用的函数，良好的匹配对个体产生积极的结果。人与环境匹配与事业投入、工作满意度、组织承诺和事业成功存在正相关的关系，与流动意图和行为存在负相关的关系。在组织中可以采用多种方式来评价与工作环境许多方面的匹配。目前，国外学者们已经描述了人与环境匹配的五个维度，具体包括：人与职业匹配、人与群体匹配、人与工作匹配、人与组织匹配和人与人的匹配，并且，学者们对这五个层次之间的相互关系提出了不同的分析模型。 　　 　　一、人与环境匹配的层次 　　 　　1．人与职业匹配(Person-Vocation fit，P―Vfit) 　　人与环境匹配的研究普遍地描述为个体与他们工作环境不同层次匹配的特征，这些层次中最广泛的是职业层次。人与职业匹配的研究包括职业选择理论，提出人与符合他们兴趣的职业相匹配；工作适应理论，强调适应和满意是他们的职业环境满足员工需要的结果。Super(1953)的职业发展理论认为人们选择职业时基于职业与他们自我概念的一致性。同样，Holland(1 985)认为人与职业都具有个性，他描述为RIASEC类型(现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和保守型)。匹配是通过测量评价个体的个性特征与某个职业环境之间的相似性而决定的。尽管这些理论可以预测职业选择，但是它们不能预测与特定组织的匹配，因为组织文化是可以改变的。 　　2．人与组织匹配(Person-Organlzation fit，P―Ofit) 　　运用人与组织匹配的理论可以追溯到Argyris在工作扩大和参与管理方面的理论工作。Argyns(1957)主张人与组织之间的相互作用导致个体的组织行为。他认为，人与组织匹配的理论提出组织特征与个体特征有潜在的一致性，个体的态度和行为将受到个体与组织之间“匹配”的影响。在个体与组织之间的不一致是固有的，在个体和工作要求之间一定数量的不一致性可以激发动机。可是，太多的不相容可能导致个体没精打采和缺乏动机。最先是Tom(1971)提出个体拥有他们的个性就能在组织中获取最大的成功，研究强调个体与组织的相似性是人与组织匹配的关键点。Chatman(1989)开创性的理论把人与组织匹配率先集中于价值观，他把人与组织匹配定义为组织的规范和价值观与个体的价值观的一致性。在20世纪80年代末和90年代初，人与组织匹配的不同维度被定义和研究，包括目标一致、价值观一致、需要一结构匹配和个性一气氛匹配。大多数的实验研究集中在价值观的一致。 　　人与组织匹配宽泛地定义为人与组织之间的相容性。尽管人与组织匹配包括人与他们的组织之间的一致性具有普遍性，但是一致性的准确特性在界定人与组织匹配中导致了很多混乱。人与组织匹配这一定义源于人与环境匹配，人与组织匹配各种概念都与人与环境匹配有着密不可分的关系。 　　3．人与群体匹配(Person―Group fit，P―Gfit) 　　人与群体或人与团队匹配，着重于个体与他们工作群体之间人际关系的相容性。当工作团队比较广泛地运用到公司领域，人与群体匹配变成了一个日益相关的结构。在所有匹配类型中，人与群体匹配是最新出现的。然而，几乎没有研究探讨这类匹配的前因和后果，很少的研究关注在群体的环境中同事之间的心理相容性如何影响个体的结果。Werbel等(2001)提出新的雇佣和直接的工作群体之间匹配的基础是获得一致和互补的人与群体匹配。和人与群体最相关的文献是团队的组成，其中存在着所谓异质与同质的争论。持异质性看法的学者认为若团队由不同能力与经验的成员组成则团队效能较高；而同质性学者则相信当成员在价值观、目标一致程度愈高则工作结果也愈佳。Liao等(2004)也发现，当员工与同事在种族、年龄、人格上不相似时，其对组织的承诺较低、对同事满意度较低、且会表现出组织和人际的偏差行为。 　　4．人与工作匹配(Person―job fi