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人事代理管理模式下高校辅导员聘用的思考 　　摘要：随着事业单位人事制度改革的深化，聘用制和岗位管理制度的推广，高校辅导员聘用逐步实行人事代理制度。人事代理制度是与我国社会主义市场经济体制相适应的人事制度，本文通过比较不同时期高校辅导员聘用模式，为人事代理制度的进一步完善和发展提供参考，推动高校辅导员队伍的健康发展。 　　关键词：人事代理；高校辅导员；队伍发展 　　中图分类号：G647　文献标识码：A　文章编号：1812-2485(2011)03-027-02 　　 　　高校辅导员是大学生思想成长的引路人、学业上的指导者、生活中的朋友。截至2008年底，全国高校共有本专科生专职辅导员91808人，成为我国高校教育教学管理队伍中一个的重要组成部分。随着人才配置的市场化。高校辅导员聘用逐步从原有的行政模式管理向人事代理职员制管理转变。 　　 　　1.　高校辅导员聘用制度的演变 　　 　　在计划经济时期，我国高校辅导员的聘用是套用国家行政模式，以身份管理为主，是封闭式静态的管理，属正式事业编制。在过去的几十年里，通过公务员交流制度，不少高校辅导员成为公务员队伍的有力补充，成为共和国建设事业的中坚力量。然而，由于人才的使用权与所有权高度结合，实行按计划统一调配，是“铁饭碗”，存在“政府化”倾向，行政级别成为计划经济时代衡量一个人成绩、地位和待遇的唯一标准，人力资源难于优化配置，容易造成冗员过多，负担过重，竞争激励的用人机制无法建立和运行。 　　随着高等教育事业的改革与发展，强化岗位聘任与管理，破除职务终身制，建立健全能上能下、能进能出的用人机制，从2001年开始，大多数高校对新进入的辅导员实行人事代理聘用模式。采取“老人老办法，新人新制度”的方式分层推进，逐步展开，走向社会化管理，实现了从“国家人”向“单位人”。再到“社会人”的转变，为单位和个人提供了岗位设置和竞争择业的平台。学校与新入职的辅导员签订聘用合同，其人事、档案等关系交由所在地人才交流服务中心代为管理的制度。实现人事关系管理与人员使用分离，打破了人员单位所有的禁锢，剥离了人与单位的依附关系。学校成为独立的用人主体，享有人才的使用权，承担相应的按劳付酬、考核奖惩等义务，将原来由单位承担的社会责任从单位中分离出去。 　　目前人事代理模式一般分为两种：一是编内人员聘用模式，即高校从校外聘用人员，人事档案由人才中心代管，其他的人事关系如工资关系、社会保险等转入学校，享受学校正式编制同类人员的同等待遇，不是真正意义上的人事代理，只是人事档案代管，员工仍属高校计划内的正式事业编制：二是编外人员聘用模式，相当于“人的代理”，即用人单位将新聘用人员的人事档案、工资关系、社会保险全部或部分委托人才中心代理，用人单位实行合同聘用，人员进出完全按照合同办理，职工的去留取决于学校的实际工作需要和其自身的工作绩效及自我努力程度。目前国内高校对新进辅导员的聘用多采用第二种人事代理模式，即非事业编制的人事代理聘用模式，区别只在于“代理”程度的不同。 　　 　　2.　人事代理制度对辅导员队伍建设的影响 　　 　　人事代理制度在高校辅导员队伍中引入竞争优化机制，对辅导员队伍建设具有积极影响，但由于在实施过程中，很多高校采取“老人老办法，新人新制度”的方式，在养老、医疗等社会保障方面改革滞后，也对辅导员队伍建设产生不良影响。 　　 　　2.1　高校推行辅导员人事代理制度的积极影响 　　2.1.1　优化辅导员队伍的市场配置和专业结构。传统观念认为思想政治教育专业最贴近辅导员岗位，据有关调查表明，目前的辅导员队伍中有近70％的从业人员是思想政治教育专业出身。实行人事代理制度促进了辅导员队伍专业结构的多样化，来自教育学、管理学、心理学等不同专业的辅导员，符合当前高校大学生专业多样化的特点，既能为学生提供专业化的服务，而且可以使自身的专业特长得以发挥，使辅导员工作更加专业化。此外，高校还可直接向社会公开招聘人才到高校担任辅导员，增大来源渠道。 　　2.1.2　尊重辅导员的择业自主权，有利于高校的人才流动。在传统的聘用模式中，个人与单位具有隶属和依附关系，造成高校人才能进不能出、结构僵化、人员职业终身固定等弊端。而人事代理制度则打破了这一僵局，当聘用合同期满时，高校与辅导员之间可自由双向选择，可继续或解除聘用关系。这样，对辅导员而言，个人不再是“单位所有”，从以前的“单位人”转化为“社会人”，流动变得十分方便；对高校而言，则真正落实了用人自主权，有利于高校建立适应社会主义市场经济体制的用人制度。 　　2.1.3　增强高校辅导员的危机感和责任感。在传统的聘用模式中，部分高校辅导员缺乏危机意识与责任意识，抱着“干多干少一个样，干与不干一个样，干好干坏一个样”的消极心态，工作不主动、不