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人事制度改革是提升职业学校吸引力的保障 　　2001年8月，望城县职业中专拉开了人事制度改革序幕，在教职员工中推行全员聘任制、目标责任制和绩效工资制，以人事制度改革促进学校发展壮大，提升职业学校吸引力。 　　 　　一、以全员聘任制作为岗位管理的按纽，注入人事制度改革的活力 　　 　　我校这些年下决心建立符合学校性质和工作特点的岗位管理制度，科学设置不同层级的管理岗位、教学岗位、工勤技能等岗位，实行全员聘任制，对教职工由过去的身份管理转变为岗位管理。 　　2001年改革前，学校教职工138人，学生仅521人，造成了僧多粥少、人浮于事的尴尬局面。教职工习惯了吃“大锅饭”和“平均分配”。学校党政班子充分认识到职业教育必须面向市场、服务经济、对接产业，教职工的观念、精神面貌、专业技能、适应产业发展需要的素质必须提高，必须以人事制度改革唤醒麻木心灵、焕发进取精神。改革之初，我们走访了全校95%以上的教职工和离退休教师，全面了解情况，听取意见,在教职工中深入开展思想动员，广泛宣传与改革相关的政策、法规和文件精神。我们立足学校实际，经过认真考察、调研、摸底，制订了《人事制度改革实施方案》和《教职工聘任实施方案》。因需设岗，因岗定责，因岗聘人，实行一年一聘。学校按照“双向选择、择优聘任，分级管理”的原则，公开岗位职责和上岗条件，教职工根据自己的教育教学能力和管理能力申报并竞聘岗位，最终通过岗位合同明确自己的工作岗位和相关职责。首先依据所填申报表，并通过校长办公会议择优选拔学校中层干部；然后由各科室负责人结合教职工个人特点，选配专兼职管理人员；教务科根据教师的专业特点和工作能力选聘各专业组长、教研组长；学生科协同各专业组长，选配班主任；专业组长再择优选定各专业教学岗位人员；最后张榜公布聘任情况。确保了整个过程的公开、公平、公正。当时，我们顶着巨大压力解聘教职工13名。全校80%的管理岗位更换了新鲜血液。实践证明，以全员聘任制作为岗位管理的按纽，学校的活力就滚滚而来。 　　 　　二、以“按劳分配，优绩优酬”和“能者上，平者让，庸者下”为宗旨，实施绩效工资制和目标责任制，强化人事制度改革的执行力 　　 　　岗位管理的目的就是要形成鲜明的奖惩机制，一方面在收入分配上要体现“按劳分配，优绩优酬”，另一方面要在用人上体现“能者上，平者让，庸者下”。我们大力推行绩效工资制和目标责任制，进一步改革分配制度，采取岗位与工资相配套、贡献与奖金相挂钩的方案，科学地对行政班子、各科室管理人员及全体教职工实行岗位量化，根据岗位的责任大小和工作难易程度，赋予不等的岗位系数，发放不同的岗位津贴，真正实行绩效工资。学校建立了岗位目标管理考核制度，每个岗位都有具体的考核指标，对每个岗位都进行严格的考核。我们采用百分制，把岗位的各项具体工作和绩效分解成一个个指标，师德师风及各种表现也分解成指标，全部量化。学校考核重点突出四个方面，即分类考核、分层考核、过程考核和时段考核。第一是分类考核，根据岗位职责的不同，分科室长、科室成员、教学人员、专业组长、教研组长、班主任和辅导员等岗位进行考核。第二是分层考核，校级考核科室长，科室长考核专业组长，科室长和专业组长考核教学人员、班主任、辅导员。第三是过程考核，关注管理和教学的全过程，关注过程当中的每一个环节和细节，强化了工作的执行力。第四是时段考核，学校进行一周一小结，一周一通报，一月一排序，一期一兑现，一年一聘任。学校考核实现了全员覆盖，全岗位覆盖，全过程覆盖。所有的考核都置于教职工的监督下进行。学校把岗位考核的结果作为评定绩效工资的主要依据，作为聘任、评优、晋级、奖惩的依据，作为“能者上，平者让，庸者下”的依据。丁洁老师由于在教学工作中表现突出，在岗位考核中得分很高，破格从中教二级晋升为中教一级。有几个中层负责人，由于岗位目标考核得分低而被学校解聘了职务。 　　为了使目标责任制实行过程中岗位考核的结果更有利于能上能下，我们取消了学校科室长的副科级行政级别。 　　绩效工资制和目标责任制的实行，使想干事的有舞台，做得事的有机会。 　　 　　三、以争取政策支持为纽带，凝聚人事制度改革的合力 　　 　　我们积极争取望城县委、县政府对我校工作的支持，为我们这场改革撑腰。县政府赋予我校“编制到校，经费包干，自主聘任，动态管理”的职业教育师资管理模式。在国家还没有出台职业学校教职工编制标准的情况下，望城县政府规定，我校按1∶12.5的师生比给足编制，每年由编办核编一次，按编制总额给足人员经费，学校在核定编制内自主聘任专业教师，实行动态管理。同时，对短期招聘的专业教师，政府按每人每年2万元予以补助。这样，学校用人权增强了，底气更足了。我们将政府给予我们的优惠政策用活用足。近几年，学校面向全省招聘专业教师30名；采取“不