人格特质关系冲突与职场冲突管理策略关系.docVIP

人格特质、关系冲突与职场冲突管理策略的关系 　　摘要：职场冲突通常可分为任务冲突、关系冲突和过程冲突，其中作为一种普遍存在员工私下之间的关系冲突，更容易与个人因素（如人格特质）相互作用，从而影响员工所采取的冲突管理策略。本文通过对近千名中国在职人员的问卷调查，探讨关系型冲突、员工人格特质和冲突管理策略之间的关系。 　　关键词：人格特质；关系冲突；冲突管理策略 　　冲突是生活和工作中不可避免的一种普遍现象。研究显示，在会计、营销、人力资源、信息系统等其他功能领域，有效的管理冲突是工作成功的必要条件。 　　在组织学的研究中，研究者们很早就开始用人格来预测各种组织评价指标了，这类研究在冲突管理领域中也不少见。不少国内外学者通过大量实证调研发现，具有某种人格特质的人更有可能或更倾向于采取某种冲突管理策略。然而我国对该方面的研究目前还比较匮乏，随着组织管理学研究的不断深入，冲突管理必然会成为一项热门课题。 　　一、人格特质理论概述 　　1、人格的定义 　　关于人格的定义，中国学者根据国外学者的定义，形成了几种有代表性的观点，其中郭永玉（2005）认为，人格是个人在各种交互作用过程中形成的内在动力组织和相应行为模式的统一体。它突出了人格与其他变量之间的相关关系和相互作用，更适用于本研究的目的。 　　2、人格特质理论与大五人格 　　人格理论是心理学家对人性及其差异进行描述和解释所使用的概念体系。已有的人格理论种类繁多，其中特质理论是用分析结构的方式对人格进行描述的理论，是探索人格理论的基础。其中的“大五”结构、五因素模型以及五因素人格理论在人格心理学殿堂占据了越来越显赫的位置。对五因素的表述以McCrae Costa（1987）最为著名，即神经质性、外向性、开放性、随和性和尽责性。 　　大五模型最大的优势在于其可以在一个广泛的抽象水平上抓住大多数现有的人格特质系统的共同性，从而为研究者提供一个整合的描述模型。换句话说，大五模型对其他人格分类（量表）的包容性使得大五模型成为沟通不同理论或量表的桥梁。据John等（2008）的统计，2000年之后，大五问卷的使用量已占绝对“统治地位”。在2005―2009年，大五人格问卷的使用量大约是传统问卷使用量的7倍。这说明大五人格问卷已被越来越多的研究者所接受和使用。 　　3、冲突管理策略 　　Van de Vliert （1997）将冲突定义为两个体间因一方被另一方阻碍或激怒而产生的过程。组织中的冲突可分为多个层次：组织层次、群体层次和个体层次。本文的研究视角放在组织内部个体层次的人际冲突上，即员工与员工之间的冲突管理。冲突管理策略是指冲突发生时冲突主体所采取的管理策略。 　　1964年Blake和Mouton在管理方格理论中建立了处理人际冲突的概念模型；Thomas（1976）将其进行了重新阐释和延伸，提出竞争、合作、回避、迁就和妥协五种策略；Rahim （1983）和Rahim Bonoma （1979）将前三者命名为强制、迫使和整合；后续有众多学者对这五种策略提出了各自的命名，国内学者对其的中文翻译也不甚统一，但几乎所有这些策略分类都是围绕着“双关心理论”开展的，其内涵意义都是一致的。De Dreu等人（2001）则专门针对工作场合的冲突管理策略进行了多项研究，最终确认了将强制、屈服、回避、问题解决和妥协这五种策略作为适用于工作场合的冲突管理策略。 　　4、冲突管理策略与人格特质的关系 　　鉴于组织中人的因素发挥着重大的作用，组织学研究者们很早开始就对用人格来预测各种组织评价指标感兴趣了。随着冲突领域研究的不断发展，学者们自然也将这两个变量联系起来。Antonioni（1998）的研究结果显示外向性、尽责性、开放性、随和性人格与问题解决型策略正相关；Wood Bell（2008）的调研显示，随和性和外向性人格是预测其选择的冲突管理策略的可靠指标；Anbaz（2013）发现尽责性人格特质与非问题解决型策略存在正相关等结论。类似的，国内也有学者开展了人格与冲突管理策略的相关讨论，如陈晶等（2007），但总体较为稀缺。而对于五种人格特质与五种冲突管理策略的相关关系研究虽然已有很多国外学者探讨过，但有些结论存在矛盾之处，例如Antonioni（1998）和Anbaz（2013）关于用尽责性人格特质来预测问题解决型策略的结论等刚好相反，这可能与其所研究的冲突所属的具体情境或类别有关。这里我们考虑它们可能产生的调节作用。 　　依据目前普遍为国外学者所接受的分类标准，组织内部的冲突可分为任务冲突和关系冲突以及过程冲突。其中关系冲突是指团队成员对与工作/任务无关的个人问题上存在不同观点，如在性格、政治观点、个人爱好、社交活动等的差异冲撞。如果关系冲突发生频率越大，说明员工与他人在