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企业绩效考核指标权重的研究 　　［摘 要］ 确立包括科学的指标权重在内的考核指标体系，是企业提高考核结果信度和效度的关键。层次分析法(AHP)为准确地确定企业考核指标间权重提供了可行的途径。本文以KY企业为例，利用层次分析法探讨了企业绩效考核指标权重问题。 　　［关键词］ 绩效考核； 权重； 层次分析法 　　doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2010 . 24 . 030 　　［中图分类号］F272.5 ［文献标识码］A ［文章编号］1673 - 0194（2010）24- 0066 - 02 　　 　　在企业绩效考核过程中经常面临一个难题，那就是绩效考核指标的权重设置。但是目前很多企业尚未形成一套包括绩效指标权重设置的绩效考核指标体系，而只是沿用旧时制度，缺乏针对性和可操作性，无法全面、准确和客观地对企业员工进行综合评价，难以发挥他们的主观能动性，不利于形成有效的激励。这也是导致目前部分企业整体管理水平较低、服务质量较差的主要原因之一。因此，有必要结合企业岗位说明书、企业的战略目标以及企业实际情况，建立科学合理的绩效考核指标体系，以达到提高企业员工工作积极性的目的。本文针对企业绩效考核指标体系存在的问题，将层次分析法引入企业绩效考核中，并构建相应的指标体系，基本解决了绩效考核指标权重确定的问题。 　　 　　１层次分析法（ＡＨＰ）的简介 　　 　　层次分析法（Ｔｈｅ Ａｎａｌｙｔｉｃ Ｈｉｅｒａｒｃｈｙ Ｐｒｏｃｅｓｓ，ＡＨＰ）是美国著名的运筹学家Ｔ．Ｌ．Ｓａｔｔｙ等人在２０世纪７０年代提出的一种定性分析与定量分析相结合的多准则决策方法。它将决策问题的有关元素分解成目标、准则、方案等层次，在此基础上进行定性分析和定量分析。它把人的思维过程层次化、数量化，并用数学为分析、决策、预测或控制提供定量的依据。这一方法的特点，是在对复杂决策问题的本质、影响因素以及内在关系等进行深入分析之后，构建一个层次结构模型，然后利用较少的定量信息，把决策的思维过程数学化，从而为多目标、多准则或无结构特性的复杂决策问题，提供一种简便的决策方法。尤其适用于人的定性判断起重要作用的、对决策结果难以直接精确计算的场合以及那些难以完全定量分析的复杂问题。因此，在资源分配、选优排序、政策决策、冲突求解和决策测报等领域得到广泛运用。 　　层次分析法处理问题的基本步骤是：第一步，确定评价目标，再明确方案评价的准则，根据评价目标、评价准则构建递阶层次结构模型。第二步，应用两两比较法构造所有的判断矩阵。第三步，判断矩阵的一致性检验。第四步，层次单排序。第五步，层次总排序。依次沿递阶层次结构自上而下逐层计算，即可计算出最低层次因素对于最高层的相对重要性或相对优劣的排序值，即层次总排序。第六步，根据分析计算结果，考虑相应的决策。 　　 　　２层次分析法在ＫＹ企业绩效考核体系中的实例研究 　　 　　ＫＹ企业是一家中小型民营企业，职工人数为１ ２００多人，主要从事轴承的加工生产，企业固定资产已达５亿元。笔者进行问卷调查并向有关专家咨询，以此确定了指标的判断矩阵。 　　２．１构造层次分析结构 　　根据已知信息和决策目标、考评准则，构建该问题的递阶层次结构模型，如图1所示。 　　２．３判断矩阵的特征向量计算以及一致性检验 　　分别计算矩阵Ａ、Ｂ１、Ｂ２、Ｂ３、Ｂ４的特征向量，分别用Ｗ、Ｗ１、Ｗ２、Ｗ３、Ｗ４表示。针对上述矩阵，利用方根法对各判断矩阵的各层次单排序进行计算以及求一致性检验结果，具体如下： 　　对于判断矩阵Ａ，其计算结果为： 　　Ｗ ＝ ［０．２０７０．０８８０．２５３０．４５２］Ｔ，λｍａｘ ＝ ４．０５３，ＣＩ ＝ ０．０１９， ＲＩ ＝ ０．９０，ＣＲ ＝ ０．０２ 　　对于判断矩阵Ｂ１，其计算结果为： 　　Ｗ４ ＝ ［０．１６７０．８３３］Ｔ 　　１、２阶判断矩阵总是具有完全一致性，因此不需检验。 　　对于判断矩阵Ｂ２，其计算结果为： 　　Ｗ２ ＝ ［０．２６０．４１３０．３２７］Ｔ，λｍａｘ ＝ ３．０５４，ＣＩ ＝ ０．０１９，ＲＩ ＝ ０．５８，ＣＲ ＝ ０．０３ 　　对于判断矩阵Ｂ３，其计算结果为： 　　Ｗ３ ＝ ［０．７５０．２５］Ｔ 　　对于判断矩阵Ｂ４，其计算结果为： 　　 Ｗ４ ＝ ［０．０８６０．５０７０．２６５０．１４２］Ｔ，λｍａｘ ＝ ３．９７５，ＣＩ ＜ ０，ＣＲ ＜ ０ 　　各个层次的指标符合一致性检验。 　　２．４层次总排序 　　依次沿递阶层次结构自上而下逐层计算，即可计算出最低层因素相对于最高层的相对重要性或相对优劣的排序值，即层次总排序。最后，ＫＹ企业的绩效考核指标的权重排序也可以相应计算出来，这种排序是比较