企业员工心理契约研究综述.docVIP

企业员工心理契约的研究综述 　　摘要 组织中的心理契约是联系员工与组织之间的心理纽带,也是影响员工行为和态度的重要因素。近年来,在管理领域中对心理契约的研究出现了新的高潮。研究结果对于在组织中形成良好的雇佣关系、完善人力资源战略、制定薪酬福利政策、改进招聘及培训手段均有指导意义。 　　关键词 心理契约;交易型心理契约;关系型心理契约;成员型心理契约 　　中图分类号 TN91文献标识码 A文章编号 1674-6708(2010)14-0027-02 　　 　　1 心理契约概念的发展 　　 　　组织心理学家Argyris(1960)首先在其《理解组织行为》一书中,用“心理契约”来说明雇员与雇主之间的关系,但他并未对这一概念进行明确的界定;Levinson等人(1962)明确提出心理契约是“组织与员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总合”;Kotter(1973)将心理契约界定为“存在于个人与组织之间的一份内隐协议,协议中指明了在彼此关系中一方期望另一方付出的内容和得到的内容”;Russeau为代表的一些研究者认为有关心理契约的研究应该集中在员工水平上进行。他们指出,组织作为契约关系中的一方,其作用在于提供了形成心理契约的背景和环境,但它本身是一个抽象的系统,并不像人那样具有形成心理契约的认知加工过程。不过,Herrit和Pemberton(1995,1997)则不同意Rousseau等人的提议。他们认为心理契约是“组织与个人在相互关系之中,所感知到的彼此为对方提供的责任。这种知觉或来自于对正式协议的感知,或隐藏于各种期望当中。” 　　 　　2 员工心理契约内容构成概述 　　 　　近年来,我们在心理契约的结构方面进行了大量的研究,但得到的结果并不一致,概括起来可以划分为三类: 　　1)二维结构说 　　最早由Macne11(1985)提出,认为契约关系中包括交易型和关系型两种成分。Robinsn,Kraatz,Rousseau(1994)对心理契约的内容进行了实证研究。发现了交易因子和关系因子。Robinson和Morrison(1997)再次验证了这一因素分析的结果。 Rousseau等人(1990,1995)曾在理论上探讨了,心理契约中“员工的责任”与“组织的责任”之间的关系。她指出,从社会交换理论的角度出发,员工从企业中得到的回报与其对于企业的贡献是相应的。后来,她又提出了“交易一关系”契约模式。TSui(1997)在雇用关系的研究中发现:在“相互责任”中均有交易因子和关系因子的存在。陈加洲(2001)以Rousseau的“交易――关系”契约模式为基础,对我国(贵州地区)1 000多名不同企业、不同行业的员工进行了调查,结果发现了类似于交易成分和关系成分的两个因子。 　　2)三维结构说 　　虽然在契约结构的研究中大多数结果支持了“交易一关系”两个维度的存在,不过,也有一些研究者对此提出了异议。Rousseau和Tsjorimala(1996)以美国注册护士为被试进行研究,提出心理契约中可能包括3个维度:交易维度;关系维度;团队成员维度。Lee和Tinsley.CH(1999)进行的一项跨文化研究中,探索香港与美国工作小组中的心理契约结构。发现在“员工的责任”和“组织的责任”中均支持Rousseau等人提出的三种成分说:关系成分、交易成分、团队成员成分。研究者进一步指出,在中国文化背景下个体所形成的心理契约中,与他人的联系、对他人的关注与帮助是不可忽视的一个成分。同时,个体也期望从归属的组织中,得到尊重与关怀,建立人际之间的关系。 　　3)多维结构说 　　Freese和Sehalk(1995,1996)主要关注于心理契约中组织的责任这方面,他们以荷兰员工为被试进行了研究,指出“组织的责任”包括5个方面:工作内容方面、人力资源管理政策方面、激励政策方面、个人发展方面、社会交往方面,但没有在此基础上将心理契约划分出维度。 　　Herriot、Manning和Kidd(1997)对英国各行业中心理契约的内容进行了调查,指出“员工的责任”中主要包括7项:守时、工作出色、忠诚、诚实可信、角色外行为、对组织财产的保护。“组织的责任”中主要包括12项:培训、公平、人性化、等值的薪水、公平的福利、工作保障、灵活性、安全的工作环境、工作自主权。研究者也并没有进一步划分出维度。 　　 　　3 国内心理契约的研究现状 　　 　　心理契约是起源于国外的理论,与国外的研究相比,我国的心理契约的研究起步较晚,较为薄弱。国内学者对心理契约的关注始于本世纪初。国内的研究大致可以分为三类:综述性研究、心理契约理论研究和应用研究。 　　1)综述性研究 　　魏峰、张文贤(2004)从心理契约概念的提出及其发展、内容及