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企业重组中母子公司文化融合的模式选择 　　摘要:企业重组是资产重组的重要形式之一,是现代企业快速成长的一种主要方式。论文首先提出企业重组中母子公司文化深度融合问题的研究意义,找出适合企业重组过程中的企业文化融合模式,并给出相应的建议。 　　关键词:企业重组 母子公司 企业文化 深度融合 　　 　　0 引言 　　从19世纪80年代中后期开始,以美国为代表的全球企业重组呈爆炸式增长趋势,截至到目前已经经历了5次大的重组浪潮[1]。在中国,从20世纪80年代起就出现企业间的重组,在经历了两次高潮之后,中国的经济体制改革不断深化,经济增长方式逐步转变,中国的企业制度、企业组织形式、企业经营方式发生了巨大变革。企业重组正成为中国市场经济中一个越来越突出的热点,也成为许多企业实施扩张的战略性选择。虽然目前企业在重组规模和速度上都在不断增加,但是企业重组尤其是母子公司重组的成功率却非常低[2]。那么,为什么这么多企业进行了重组,但结果却是背道而驰呢?本文认为其中一个重要的原因就是母子公司在重组过程中忽略了企业文化融合,最终致使企业重组失败。由此我们可以看出,有效融合文化融合模式选择是实现母子公司成功重组的关键所在。 　　1 企业重组中母子公司文化融合存在的障碍 　　1.1 精神层次上的文化融合遭到忽视 　　我们从调查发现,母子公司在重组过程中企业文化融合虽然涉及到诸多层面,但比较重视物质层次和制度层次的文化融合,而忽略了精神层次上的文化融合[3]。企业比较关注物质层面,比如企业机构的调整、员工的增减、厂房设备的更新等,用制度规章来规范和约束企业行为和企业员工,同时把企业文化等同于文化娱乐活动,局限于文体娱乐活动等表层文化活动,由此导致企业文化融合出发点错位,措施不得力,难以取得预期成果。 　　1.2 行为层次上企业文化融合过于拖沓 　　在大量的案例研究中,我们发现母子公司的文化融合行为普遍比较缓慢。企业更注重产量、效益和成本等硬性指标,而对企业文化融合这种“软性的工作”重视不足。这就造成母子公司文化融合长期处于模糊状态,不利于员工安心工作,会磨钝员工对企业重组的热情,增加重组的时间成本。 　　1.3 企业文化融合过程中缺乏员工参与 　　在母子公司企业文化融合行为中,员工近处于一种被动接受的状态。许多员工尤其是一线员工缺乏信息沟通的渠道,无法及时得到准确及时的信息,更无法对企业的决策提出自己的建议和意见[4]。这样就会使企业内部小道消息盛行,造成员工工作效率低下,人心徨徨。此外,由于企业重组过程中缺乏透明度,也会导致企业员工不支持企业文化融合计划,加大企业重组的难度。 　　2 企业重组过程中母子公司文化融合的模式类型 　　要取得企业文化融合的成功,势必要选择适合实际情况的母子公司企业文化融合模式。本文将企业文化融合归纳为四种模式,即克隆式、互补式、隔离式和破坏式。(见图1) 　　2.1 克隆式文化整合模式 　　克隆式文化融合模式是指在企业重组中,子公司完全放弃自己企业文化控制权而全盘移植母公司的文化。由于企业文化是通过长期根植于企业员工心灵深处的东西,往往轻易难以舍弃,所以这种克隆式文化融合模式只适用于在企业重组中母公司的企业文化非常强大且极其优秀,而子公司的企业文化又非常弱,同时母公司企业文化能赢得子公司员工的完全认可。 　　2.2 互补式文化整合模式 　　互补式文化融合模式是指重组双方通过相互吸收各自文化中的精华,进行不同程度的文化调整从而形成更优秀的企业文化。互补式文化融合模式适合于重组双方的母子公司企业文化强度相似,且双方都相互欣赏彼此的企业文化优点,愿意调整原有企业文化中的一些弊端的情况。 　　2.3 隔离式文化融合模式 　　隔离式文化融合模式是指通过限制母子公司双方文化接触,保持各自文化的独立性。隔离式的文化融合模式适合于为了避免母子公司双方造成强烈的文化冲突情形。当母子公司均具有较强的优质企业文化,双方员工都希望保持原有文化,拒绝移植另一方企业文化。在这种文化融合模式中,母子公司的原有企业文化基本没有改变,仍然保持文化独立。 　　2.4 破坏式文化融合模式 　　破坏式文化融合模式是指子公司既不移植母公司的文化,同时又放弃了自己原有的企业文化的模式。在这样的情况下,子公司员工由于文化和心理纽带断裂,造成企业价值观和员工行为也变得混乱,从而使企业文化处于迷茫状态。采用这种融合模式是我们最不愿意看到的。 　　3 企业重组过程中母子公司文化融合的模式选择 　　3.1 服从企业的重组战略 　　企业重组战略是影响母子公司选择其文化整合模式的重要因素之一[5]。通过大量的企业重组案例我们可以看出,如果是横向重组,那么通常倾向于选择克隆式或互补式的文化融合模式;而在纵向重组中,选择隔离式的文化