国有电子制造业绩效管理现况分析及对策研究-论文同学网.DOCVIP

更多原创论文请访问论文同学网() 本文版权归原作者，内容仅供参考，如需定制论文和发表职称论文请联系QQ893628136 国有电子制造业绩效管理现况分析及对策研究 【提纲】 一、 绩效管理的理解 阐述企业绩效管理的概念对于绩效管理的理解 二、国有电子制造业绩效管理现状及存在问题 分析目前国有电子制造业绩效管理的优劣形式(重点阐述不足之处) 1.考核者缺乏考核技术与正确的态度 2.考核内容不全面，标准不明确 3.缺乏绩效反馈制度 4.绩效考核结果的运用形式单一 三、国外企业绩效管理的现行趋势 分析国有电子制造业绩效管理的发展趋势(欧美和日本的模式) 1.注重个体行为的欧美绩效管理 2.注重团体行为的日本绩效管理 四、国有电子制造业绩效管理改进对策 针对现状的不足给出相应可行的对策建议 1.掌握新型绩效管理办法和考评标准 2.建立多样化绩效管理和绩效反馈机制 【摘要】从对绩效与绩效考核的相关概念开始入手。基于各类参考资料，分析了我国当前国有电子制造业在员工绩效考核方面存在的问题。与其他发达国家的绩效管理机制进行对比，并借鉴其管理模式与经验，提出了解决当前这些存在问题的一些对策，以提高国有电子业在市场经济机制下的竞争能力。 【关键词】国有电子制造业 绩效管理 绩效考核 　　 一、 绩效管理的理解 传统绩效评估只是被动的去评估员工过去的表现，因此常常会导致成为秋后算账的形式，让绩效评估失去了评估的意义。多年来，绩效总是作为一个没有任何说明的概念，直到近十几年来，学术界才开始重视对绩效的内涵加以明确界定。我比较认同坎贝尔等人的定义，即绩效不是活动的结果，而是活动本身，是人们实际做的、与组织目标有关的并且可以观察到的行动或行为，而且这行为完全能由个体自身控制。对组织进行绩效管理的目的是为了实现组织目标。因此对员工的绩效管理总是发生在一定的组织背景中，离不开特定的组织战略和组织目标。绩效管理是层层相扣的，对组织的绩效进行管理，也离不开对员工的管理，因为组织的目标是通过员工来实现的。 对于员工来讲，更多关注的是个体绩效。而从组织角度进行绩效管理的目的看，是为了提高组织绩效，达到组织的总体目标。所以我们可以把绩效管理定义为在特定的组织环境中，与特定的组织战略和目标相联系的对员工的绩效进行管理，以最终达成组织目标的过程。 　二、国有电子制造业绩效管理现状及存在问题 通过调查研究发现，国有企业的人事考核制度仍处于20世纪80年代到20世纪90年代初的水平。在这段时间里，我国推行改革开放的政策，原有的经济环境发生了实质性的变化，出现了企业承包经营责任制，而大部分国企的人事考核正是以经营责任制为基础进行的。对承包人的考核以经济指标为主，以是否完成经营合同为准则，在选择经营者时，采用招标竞争、风险抵押的方式。承包人对企业员工考核按照岗位责任制，只对职工的工作结果，任务的完成情况、责任和义务的承担情况进行考核，为工资和奖金的发放提供依据。这样有利于从物质利益上调动职工 HYPERLINK /fazhan/ 发展生产的积极性，提高企业的活力。但是像这样来考核员工，只会产生重结果轻能力、重现在轻将来的影响，不利于后备人才的培养和发展，给企业未来发展带来隐患。国有电子制造业同样也存在着这样的弊端。 基于以上的分析和思考，我们认为当前国有电子制造业在员工绩效考核方面主要存在以下几方面的问题： 1.考核者缺乏考核技术与正确的态度 对于新型的人力资源考核工作，国有电子制造业的考核者普遍缺乏相应的考核技术和正确的态度，从而导致考核的主观色彩过浓而丧失公平性与公正性。一方面，国有电子业发展过快，高层考核者尚未深入掌握足够的新型考核技术，不能明确定义出关键考核项目，从而造成考核的偏差较大；另一方面，基于国内电子制造的规模与特性，家族企业依然占据一定的份额，部分考核者由于人情方面与不负责任的问题，以至不能公平合理的对所有员工进行考核工作。 2.考核内容不全面，标准不明确 国有电子制造业人事考核的内容不够全面，存在着明显的以偏概全倾向的“结果论”评比方式，仅仅以岗位工作目标的达成情况为考核的主要内容，以岗位责任制和任期责任制为基本依据，注重实绩，而忽略了员工其他方面的考核。并且考核缺乏客观的衡量尺度，即考核的标准不明确。定量判断少，定性判断多，往往受考核者价值观的影响，随意性大，易受领导者主观意志的左右，很难保证考核的公正性。 3.缺乏绩效反馈制度 由于电子制造业上下阶层数较多，被考核者的绩效多数为直属主管初评，上上层主管复评的方式来处理。由于上上层不会非常了解各员工的实际能力，可能导致复评失准。而被考核者对于结果又无从跨级申辩说明或进行补充，也无从了解自身表现与大组织期望之间的吻合程度。结果，员工并不知道自己的哪些行为是企业所期望的，哪些行为是不符合组织目标的，更不用说如