【独家提供】日本企业工资结构.docVIP

日本企业工资结构一般包括基本工资、奖金、津贴三部分。 基本工资一般占全部收入的大约70%左右，它是计算奖金和退职金的基础，是工资的基本项目部分。基本薪金的特点决定整个工资的特点。基本工资通常由下面所列工作项目中的一项或多项构成。 ? 由工人的年龄、连续工龄、学历等个人属性因素决定的工资 年龄薪金：以年龄为标准决定的工资； 工龄薪金：以连续工龄为标准决定的工资； 学历薪金：以学历为标准决定的工资。 根据职务或执行职务能力等职务因素决定的工资 职务薪金：根据工人从事的职务的价值决定的工资； 职能薪金：依据履行职务的能力决定的工资。 奖金。在一般情况下，大部分企业都发放奖金，但大企业奖金多，中小企业奖金少。一般约占年工资的25%左右。 日本企业奖金分两部分，一为固定部分，不需评定，每个职工按他的月工资的一定倍数发给，这部分实际上已成为附加工资，企业即使亏损经营一般也不能取消；其次为刺激部分，按工作成绩评定。夏季奖金大约相当于1.6个月的正式工资，冬季奖金大约相当于1.9个月的正式工资。 津贴是补充基本薪金未能补偿的部分。按其性质归类，大体上可归为以下几类： 与工作任务有关的津贴，称为工作薪金性津贴。包括职位津贴、技能津贴、全勤津贴、成绩津贴、勤务津贴等，主要是为了弥补职务工资的不足或使短期内的工作成绩反映在工资上而支付的津贴； 保障职工生活的津贴。包括家属津贴、住宅津贴、交通津贴等； 其他津贴。主要是特殊劳动条件下的津贴及其他补助，如年度有薪休假津贴等法定津贴，以及旨在纠正因变换工资体系而出现的临时性不平衡的调整津贴。 这些津贴中，企业使用较多的津贴是交通津贴、职务津贴、家属津贴、全勤津贴等项。 基本工资采取三种模式 岗位工资制。对生产经营管理主体部门的职工，实行以劳动四要素评价为基础的岗位工资制。通过劳动测评，有的岗位实行一岗一薪制，有的岗位实行以岗位工资为基础，附加技能系数的一岗多薪制。岗位工资标准表由以下三项组成：岗位序号、岗位系数和工资额。各岗位之间可以采用等差系数，也可以根据实际情况采用不规则系数。 一岗一薪制工资的确定。实行一岗一薪的岗位，要全面测评岗位责任范围和责任程度、岗位对上岗者的技能水平要求、岗位劳动强度、岗位劳动条件等因素，得出综合分数，据此确定岗位系数，并确定相应的工资额。实行一岗一薪的职工，必须熟知岗位劳动规范，达到岗位要求的技能水平，精神和体力能够承受岗位劳动强度，适应岗位劳动条件，才能上岗并执行规定的岗位工资。 实行一岗一薪制的岗位主要是，行政和技术职务明确、工作责任范围清楚的管理岗位和劳动技能要求比较单一，不需在岗位内部区分技能水平的岗位。 一岗多薪制工资的确定。实行一岗多薪的岗位，基本的规范要求与一岗一薪制相同。在岗位测评时，以岗位对上岗者最低的技能要求，加上劳动责任、强度、条件等因素评分，确定岗位系数，为“基本系数”；再根据岗位对上岗者较高的技能要求、确定“技能附加系数”。岗位“基本系数”加上“技能附加系数”即为岗位技能综合系数。为该岗位最高工资。岗位起点工资与最高工资之间再分情况划分为几个工资档次。同岗位的职工，因技能水平不同，岗位技能综合系数不同；同技术水平的职工，因所在岗位不同，岗位技能综合系数也不同。 实行一岗多薪的岗位，主要是那些对技能要求弹性幅度较大、需要在岗位内部区分技能水平的岗位，包括一部分生产操作岗位工人、科研工程技术人员、不负领导责任的一般管理人员等。 严格岗位工资定义。无论实行一岗一薪制还是一岗多薪制，都必须重新按岗位确定各类人员的工资。生产工人、科技、管理人员，均要打破原有的按技术等级、职称、行政职别确定工资的办法，重新按本人所在岗位进行“对号入座”，在什么岗位拿什么工资，岗变薪变。 具备较高技术等级的生产工人，如从事低技术等级岗位的工作，只能在所在岗位确定工资。职工具有较高技术等级，可以保留其资格，作为竞争高一级岗位的条件。 职称，不作为评定工资的依据，科技人员在什么岗位工作拿什么工资。管理人员也要按岗位确定工资，不能单纯按职务、级别确定工资。必须按劳动四要素进行评价，确定其岗位系数，允许职务较低的，但岗位重要人员的工资高于职务较高人员的工资。 生产辅助人员实行工种等级工资制。对能够在社会劳动力市场中替代对流的生产辅助人员、后勤服务人员，诸如：门卫人员、厨师、炊事员、勤杂工等，实行工种等级略高于社会同类人员的工资水平确定，保持与社会同类人员工资制度与工资水平的对流。 对生产辅助人员单独设立工资标准表，有利于与生产主体部门的工资标准脱钩，按企业不同人员的不同特点和需求，灵活处理工资增长问题，使工资标准能够灵活运行。将来，辅助人员的流动性应大一些，生产操作主体部门的职工则应该相对稳定。 特聘人员特殊岗位工资。对企业生产技术及经营管理起重大作用的突出人才，实行特聘人员特殊岗