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关于企业培训几点思考 　　随着全球经济一体化进程的日益加快,企业乃至国家之间的竞争已从产品的竞争上升为人力资源开发与管理的竞争,或者说人才的竞争。知识经济时代,知识是价值的主要源泉,拥有丰富知识存量和知识生产能力的人力资本成为第一生产要素。谁拥有大存量的人力资本,谁才能在激烈的竞争中取胜。员工教育培训,是企业人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能。它是指企业通过教学或实验等方法促使员工的行为方式在知识、技术、品行、道德等方面有所改进或提高,保证员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作与任务。从某种意义上说,它是企业人力资产增值的重要途径,是企业组织效益提高的重要途径。 　　 　　一、当前企业培训中存在的问题 　　1、培训投资效益不高 　　企业培训投资效益不高具体表现在以下三个方面:首先,企业对培训投资的管理决策相对滞后,使得企业对投资对象、投资量、投资方式以及投资的分配比例缺乏分析,从而导致企业盲目投资,使得人力资本存量看似增加,实则人力资本“含金量”增加不大,降低了人力资本投资的收益。其次,由于企业的管理机制不完善,现行收人分配机制不合理,企业及其员工的收益水平不能反映其培训投资的实际情况,因而使得培训的投资收益率不高。再次,由于我国企业中存在着员工行为不规范、出工不出力、劳动效率低下的现象,从而降低了我国企业培训投资的利用率,使得现有的人力资本存量未能充分发挥其作用,最终影响了投资效益。 　　2、培训工作不规范、不系统 　　目前许多企业的培训仍停留在简单技能培训上,且多以应急式的业务培训为主,没有根据企业的整体发展合理地进行布局规划,缺乏分专业分层次和循序渐进的培训,这种不系统不规范的培训方式往往带有一定的盲目性,尤其是培训工作普遍不重视企业文化的培训和职工智能的开发,偏重于短期行为。 　　3、没有充分调动员工参与培训的积极性 　　目前企业培训被动参加的多,主动学习的少,应付的多,真正求知的少。由于缺乏有效的职业生涯规划,企业需求与员工个人发展的要求不能很好地结合起来,因而难以充分调动员工参加培训的积极性。 　　4、培训投资不足 　　我国企业员工培训投资严重不足,2005年4月,劳动保障部在全国40个城市对1.8万户企业和个体工商户进行了劳动力需求状况的调查。调查结果显示:目前我国企业培训经费投入明显不足,企业职工教育经费投入未达国家规定的最低比例。2003年企业职工教育经费投入占职工工资总额的比例为1.4%,未达到国家规定的最低比例(1.5%)。大多数企业名义上开展了培训,但实际上用于职工培训方面的花费并不高,企业用于就业人员的人均教育经费投入仅为195元,民营企业则更少。因此,应切实增加经费投入,不断提高培训效果。在美国,公司一般拿出其销售收入的1-5%或工资总额的8-10%用于培训工作。美国企业每年用于员工培训和领导发展的费用惊人,把培训作为福利奖励给表现良好的员工。据国外有关资料统计表明,对员工培训投资1美元,可以创造50美元的收益,它们的投入产出比为1:50。 　　 　　二、企业加强培训的对策建议 　　1、根据企业发展战略确定培训内容 　　首先,培训计划应从企业组织整体目标和战略要求出发,从提高整个组织人力资本竞争优势的高度思考并审视企业培训需求,将培训计划纳人组织经营战略加以考虑。从战略的角度制订培训计划和内容,主要回答三个方面的问题: 　　一是人力资源培训能否给企业带来竞争优势,即竞争优势的来源问题并且要回答能否使企业获取持久竞争优势; 　　二是人力资源培训内容与企业绩效的关系,人力资源培训对于企业绩效的影响是什么,影响有多大,通过什么样的中间机制发生作用; 　　三是人力资源培训系统内部以及人力资源管理系统与企业战略的契合,这种契合的协同作用是否存在,以及对于企业的经营业绩是否有影响等。 　　其次,根据组织结构和工作职位要求,确定员工究竟需要提高哪些方面的知识技能。第一,建立企业的职系和资位体系。所谓职系,就是对企业的所有员工根据其在工作中主要应用的技术类别进行纵向的分类。当然,职系中还可以再细分为职(工)种。所谓资位,就是根据员工所使用的技术在深度、难度层级上做横向的分类。同样,每一资位还可以细分。这样,职系和资位的纵横切分就形成了一种方格体系,其中,每一个方格就是一个“资职位”。整个方格矩阵就形成了企业的资职位体系。第二,系统分析每一职系主要应有的知识和技能。这种分析可采用技术分析鱼骨图的方式进行。第三,制定资能规范表。对每一个职系的每一个资职位都制定一张资能规范表,表中除了该资职位的任职资格和职业生涯外,主要是根据上一步骤的分析,对每一个任此资职位的人规定一系列必须掌握的知识和技能要求。在企业中每一个员工都有一个确定的资职位。那么,通过学习,掌握