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关于事业单位人力资源管理问题和对策研究 　　摘 要：随着体制改革的不断深入，传统的公共部门人事管理向企业人力资源管理的转变势在必行。本文就当前事业单位存在着对人力资源管理的重要性认识不够、人力资源管理规划不完善、人员岗位职责不明，缺乏执行力、人员素质参差不齐等问题的揭露，试图在按政事分开的原则规划人力资源改革战略、加强绩效管理，规范岗位设置、实行绩效工资、改革、创新培训体系等环节经过实践证明可行有效方法的举证为事业单位人事改革提供有利佐证与经验。 　　关键词：人力资源管理;事业单位改革 　　中图分类号：C93-0 文献标志码：A 文章编号：1003-949X（2015）-09-0080-03 　　 一、事业单位人力资源管理出现的问题 　　 （一）管理混乱、职责不明 　　 单位的岗位设置存在一定程度上的不合理。一方面设置岗位理应由对单位运行了解全面的领导来完成，但事实上是由工作人员编制，难免存在“死角”;另一方面在管理制度上存在漏洞，无法做到科学统筹。造成岗位设置与人员能力不匹配，导致开展工作后，有些工作无法顺利开展，只能重新随即安排人员，造成资源浪费，也导致工作的拖延。 　　 对于岗位职责虽然都有明文规定，但真正开展工作时，经常出现随机安排工作，打乱原有的岗位设定。造成这种情况的原因，一方面是因为，在许多单位的岗位设置并未严格遵照执行。另一方面，员工能力有差异，领导习惯将任务交给能力较强者完成，久而久之，工作分配愈趋不合理，能力强者事情越来越多，能力弱者越来越清闲。 　　 （二）工作效率不高，推诿扯皮现象严重 　　 员工对待工作的积极性不高，效率偏低，时常出现散漫怠工的现象。在实际工作中，有些岗位责任划分势必无法准确厘清范畴，对于这类职责设定比较模糊的工作，存在推卸责任、“踢皮球”的现象。 　　 （三）员工不思进取，业务能力矢待加强 　　 长期以来，事业单位工作环境宽松，没有一般职场的压力。对于员工的业绩要求不高，又因为“铁饭碗”不易打碎。并且，单位本身对于员工自身素质的提升也没有鼓励措施。所以员工没有进修、学习的动力，进取心不强。 　　 （四）人员素质参差不齐，工作强度分配不均 　　 由于单位人员年龄结构跨度大，受教育程度差别大，素质参差不齐，很大程度上也限制了工作的顺利开展。一方面，老职工普遍受教育程度较低，很难适应现在的电子办公，有相当一部分人对于计算机应用在工作上有困难，同时，作为单位“老资格”，在心理上有一定的优越感，没有竞争意识，较为“养尊处优”，选择性地回避较为繁重的工作。而作为领导，一般采取“睁一只眼闭一只眼”的宽容态度;另一方面，年轻人虽然入职不久，经验欠缺，但却是工作的“主力军”，因为对现代科技应用较为娴熟，同时，因资历尚浅，无法如老员工一样“讨价还价”，所以承担着较为繁重的工作。但是，薪酬方面根据现行的事业单位工资组成，普遍老职工的工资高于年轻员工，而奖励措施没有与工作量挂钩，使得劳动多者无法得到相应的回报，造成了一定程度的不满情绪。 　　 二、事业单位人力资源管理问题的原因分析 　　 （一）事业单位性质和职能定位不准，导致事业单位人力资源管理与政府机关管理混淆 　　 在我国特殊的国情，长期以来，公共部门的人事管理都具有强烈的政治色彩。事业单位虽然与政府行政部门有本质区别，但是，由于特殊的国情、特定的历史时期、发展过程中的变化，导致事业单位在社会认知乃至政府对其的界定都出现了偏差，甚至部分事业单位被赋予了一定行政权力。因此，事业单位的人力资源管理制度基本与政府行政部门一致。虽然一部分事业单位确实需要行政权力推动其工作的开展，其人力资源管理也符合其自身公益性的需求。但是，本应市场化经营的事业单位却因其管理制度不配套，产生“过敏”反应，处境尴尬。却又碍于其长久以来的“身份”，无法“大刀阔斧”的改革。同时，由于利益团体的抵制，事业单位依旧被归类为公权力部门。 　　 （二）全员聘任制度、人才流动政策不健全 　　 事业单位在人才管理上，过于笼统，对于管理人员与专业技术人员，都是按照国家行政机关的规定统称国家干部。在用工方面，虽然采取合同制，但因编制的特性，已经约定俗成为终身聘用制。管理人员与专业人员虽然采用不同的分级聘用制度，但在本质与薪酬方面没有明显差别。在事业单位市场化进程中，这种较为固化的制度开始出现“不良”反应。首先，人事制度对于人员解雇条件的设置非常宽容。因此，员工在进入编制，签订劳动合同后，基本上“有恃无恐”。近些年来，虽然增加了考核程序，但因无法打破“铁饭碗”，甚至对其福利待遇没有显著的影响。所以，对于员工的激励与警示效果有限。其次，岗位设置不合理、不科学。经常出现因人设岗、因事配人的现象，无法做到统筹规划。所以，即出