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建筑行业人才开发战略刍议 　　摘要：伴随着我国经济持续稳定的发展，对建筑企业人才战略不断提出新的要求，如何吸引并留住高端人才是行业内必须思考的问题。以优化薪酬管理为核心，多方面构建人力资源开发战略，才能在行业内不断引进和选拔有专业特长和行业管理经验的熟练的专业管理人员，组建一支能满足生产建设需要的专业管理队伍，为建筑行业的发展构造管理支撑。 　　关键词：建筑行业；人才开发战略；高端人才；薪酬激励 　　随着时代的发展和先进理念的引进，建筑施工的观念和要求也在不断地变化和提高。例如：上世纪八十年代，中国的城市建设以高层、超高层建筑为时尚要求；九十年代风行的是对建筑内外环境协调的需求；进入二十一世纪以来，人们开始注重生态建筑、节能建筑、智能建筑等。建筑施工理念的更新推动了对新技术、新材料、新工艺的探索相研究，对建筑施工行业人才提出专深、精通、创新、前卫的要求，他们需要不断更新原有知识体系，研究新领域、掌握新知识，力争成为某些专项业务领域的专家。 　　一、行业发展对建筑企业人才战略提出新要求 　　1.高端人才是核心竞争力的基础 　　建筑施工行业的竞争，往往表现为名人或名作创造出的品牌的竞争，这就促使各大建筑院校都把培养高端人才、培养名人、推出名人工作室作为重要的人才战略和经营战略。 　　建筑施工行业的发展需要国家工程院院士、著名专家等专业领军人物，引进、培养、拥有、用好这些高端专业人员，应是企业人才发展计划的重要目标。 　　2.高端管理人才是突破发展“瓶颈”的关键力量 　　由于行业生产、运行模式的转变，客户对象市场情况的变化，建筑施工行业将承担范围比以往大得多的相关责任。因而向建筑施工行业的人才提出了广涉博学、综合融通的要求。建筑师不仅要有建筑、结构等方面的专门知识，还要能判断形势，懂得经营，知晓法律，善于言辞，并有足够的外语能力和文字表达能力等等。 　　随着行业市场化、专业化和专业事务所的出现，要求建筑施工行业产生一批协调、管理、组织的中坚力量。这些人员如同公司的高级管理人员，如市场总监、项目主管、首席财务官、首席执行官等，他们是大型建筑施工建筑行业的核心管理层，也是综合协调、管理、经营、组织等方面的高端管理人才或复合型专家，他们整合和协调内外部资源，掌控工程项目各阶段与各环节，为各专业的生产和服务牵线搭桥、运筹帷幄。 　　3.梯次型人才和团队是发展的保证 　　随着建筑施工领域的专业化和细分化，建筑公司除了在知名度或专业深度上，拥有一批建筑专家等的纵向梯次外，还要有各方面专业人才架构和专业团队的协作。 　　这种人才团队结构，从专业类别来分可以分为三类人才：专家型人才――对某领域有深入研究和独到见解，有技术专长和业务能力的专家；管理型人才――有大局观、领导力、决策力，思维敏锐、善于协调与沟通，又有管理技能的领军人才；复合型人才――既有专业特长、又有广博知识面，既有管理才能、又善于经营的通才。 　　二、人才梯队建设的目标与基本对策 　　围绕建筑行业“全过程”、“全国化”发展战略，更新观念、创新体制和机制，紧紧抓住培养人才、吸引人才、用好人才三个环节，以培养领军人才和核心人才为重点，把加强人才资源能力建设摆在突出位置，构建科学有效的人力资源管理体系，对此提出如下基本对策： 　　1.完善人才配置机制，集聚和有效配置紧缺人才 　　加大人才引进工作。针对建筑行业工程经营、项目管理等专业的人才短缺，一方面要加大社会人才招聘力度，充分借用猎头公司作用，网罗建筑行业紧缺的中高端人才；同时，从开设工程咨询、项目管理专业的院校中吸纳相关专业的应届毕业生，充实到工程咨询业务的专业人才队伍中，确保建筑行业“全过程”战略对相关专业人才的需求。大力发展校企合作。重点选择相关院校建立良好的协作关系，主动联系沟通，将建筑行业人才理念、人才素质等要求融入校方的教育内容，吸引一流学生到建筑行业工作。同时，与高校合作培养专业研究生，在建筑行业设立培训点，选送优秀人才进一步深造，借用高校师资力量为建筑行业培养所需人才，以提高人才队伍的整体素质。实施鼓励高端人才在建筑行业内部有序流动制度。为鼓励人尽其才，高端人才可以在建筑行业各单位之间双向选择、有序流动，各公司应尽可能为员工，特别是高端人才提供合适的环境与机会。 　　2.完善人才成长机制建设 　　个人发展空间大小是建筑行业核心员工决定去留的首要因素。为此，建筑行业必须确立系统的人才培养计划，建立人才阶梯发展目标图，协助骨干建立个人职业发展计划，使骨干人才能够结合企业发展目标，正确定位，确定个人各阶段发展目标和发展策略；同时，企业为高端人才实现发展目标提供尽可能多的相关措施，协助员工不断调整目标和措施，从而实现企业与员工发展的“双赢”。 　　建立系列培训制度，加大人才培养投入。要按照先