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关于国企改制后人才流失几点思考 　　摘要：随着我国国有企业改革的不断深入，有很多国有企业整体改制，在改制过程中和新企业初定时期，人员流失最多，是否拥有人才，是否能留住人才已成为决定企业在竞争中胜负的关键。 　　关键词：国企 改制 人才流失 　　 　　0 引言 　　近年来，随着我国国有企业改革的不断深入，有很多国有企业整体改制，国有资本退出，形成了一批新的民营企业。但是这些新生代的民营企业，除了产权结构有了根本变化之外，其它诸多方面更有待改革，尤其在人事用工制度方面。然而原来老的用人机制太根深蒂固，各层各级领导人的选用仍是通过主管领导提名、组织讨论、人事部门聘任的方式决定，这种旧制度缺乏公开性、竞争性、公平性。由于制度上的缺陷造成人才缺乏与人才浪费并存；人才闲置与用人不当并存的局面，每一个人的离开有个人的原因、也企业的原因。 　　1 引起人才流失的原因 　　国有企业在改制过程中和新企业初定时期，人员流失最多，因为许多人员对转制后的新企业缺乏信心，老的观念根深蒂固，认为铁饭碗被砸了，今后的生活没有保障等等。这只是些个人原因，而更多的是作为企业一方原因很多，我认为以下几点比较重要： 　　1.1 管理体制上 对于许多改制后的企业而言，虽然在所有权上有了变化，企业名称也改头换面了，但管理模式并未有改观，企业的高层和中层管理人员基本没有什么变化，企业发展的历史使得人们在聘用人才方面习惯表现为对外人不放心、过分集权、任人唯亲、选择标准欠科学、论资排辈等，对企业的发展产生了巨大的局限性。由于近亲繁殖，使得在企业中形成一股无形的压制外来人员正确意见，甚至欺负外来人员的歪风。担任重要职务的低素质的近亲可能用自己的喜好来指挥外来人才，致使外来人才对企业缺乏认同感，不愿与企业同舟共济，并最终导致外来人才流出企业。而且由于权力的过度集中，使得中下层管理人员的权力有限，因而过分依赖高层管理人员，尤其是过分看中企业主的个人能力，这就使得外来人才觉得没有更多的发展余地，更高职务的提升比较困难。这同时也使得高层管理人员获取信息的通道减少，信息量变小，因而决策失误的风险加大，最终可能带来严重后果。 　　1.2 人才管理理念存在误区 当企业处在高速发展阶段时，对人才的需求较强，人力就是企业获取利益的工具；但当企业遇到困难，甚至没有业务陷于停顿时，人力就成为企业的负担。这时一方面企业不愿意在人才上进行投资以使其开发增殖，至于职业生涯设计就更无从谈起，致使企业内的人才往往觉得前途渺茫，动力不足，从而最终选择离开；另一方面总认为一旦重用了某人，就要马上为企业带来收益，否则便没有留下来的价值。这种观念既不能发现真正的人才，也不可能给人才太多的发展余地，甚至会使人才觉得压力过大而选择离开该企业。 　　1.3 人才管理策略欠科学 新的企业贯名后，也想在薪酬体系上有所变化，但在实际操作过程中，只凭印象行事，过于看重企业主的个人评价而没有科学的方法体系，因而汇总出来的考核结果往往不具有真实性和科学性，对企业的指导作用也就变得微乎其微了。另一方面，企业不能以科学的理论来认识员工的不同需求，更无法设计出针对不同需求的员工的激励措施，将薪酬与工作的主动性和创造性生硬分离，特别是基层中层和高层这三层之间是拉开了差距，可是相同层次之间并没有拉开一定的差距，结果使得员工的士气和忠诚度受到影响。 　　2 如何避免人才流失的对策 　　随着我国经济的不断发展，对人才的争夺也日趋激烈，人才已成为促进企业发展的重要资源。是否拥有人才，是否能留住人才已成为决定企业在竞争中胜负的关键。从企业的整体来看，应采取以下措施以减少企业的人才流失： 　　2.1 转变观念采取有效的措施 　　2.1.1 建立企业新的管理体制 首先，打破旧的传统的领导提名、组织聘任的人事管理模式，对留在新企业里的人员进行一次“清理”，建立完善的竞争机制，鼓励员工通过公平竞争上岗，优先让内部员工参与竟争，适当引进外部竟争，让更多的员工展现自己的才华，实现自己的个人价值，才能更多的实现企业价值。对不能或不宜继续留在企业中工作的，要痛下决心坚决辞退。另一方面要建立和健全企业的各种管理制度，把“人治”转变为“法治”，明确规定各个岗位的职责和权限，做到权责对等。企业的高层领导应适当放权，不应越权管理，以便为有才能的人发挥作用创造良好的环境。 　　2.1.2 更新企业的人才管理理念 企业应建立起一种“以人为本”的组织理念，强调把人看成是一种资源，而不是成本，努力建立起一种互相尊重、互相信任的合作关系。同时，企业应为员工的成功制订一套核心价值理念，尤其是关键员工进行职业生涯规划，将员工的个人发展、追求目标融入企业的发展规划中，因为即使企业有清晰的远景目标，如果不能使员工明白自己未来的发展与企业的远景目标实现之间的关系，