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凤凰卫视主持人管理标本意义 　　摘要：凤凰卫视利用名主持、名记者、名评论员的“三名”政策开拓出自己独特的发展模式，其对于节目主持人的管理可以归纳为人才的吸收阶段――获取和整合、人才的开发阶段――发展和评价、人才的保持阶段――人本和约束三个阶段，并由此产生了大批的明星节目主持人。凤凰卫视的节目主持人管理运作方式在很多方面值得内地电视台借鉴和学习。 　　关键词：凤凰卫视；节目主持人管理；电视节目主持人；“三名”政策；人力资源管理 　　中图分类号：G224 　　文献标识码：A 　　文章编号：1001-8204(2010)03-0187-03 　　 　　1996年3月，香港凤凰卫视中文台启播，覆盖包括中国大陆在内的整个泛亚地区；1999年8月，凤凰卫视欧洲台覆盖欧洲25个国家；2001年1月，凤凰卫视资讯台和美洲台同时开播，美洲台成功落地美国。仅四年多的时间，这个被人们称为“县级台规模、省级台能力、国家台名声”的华语卫星电视台，凭借其独特的组织文化和强劲的发展势头，在香港甚至是全球的华语媒体中脱颖而出。凤凰卫视短期内从单一频道扩展成为多频道的卫星电视平台，覆盖亚太、欧美、中东及非洲一百五十多个国家和地区，得益于它吸引了海内外众多的传媒精英加盟，特别是在创办一个个深获观众喜爱的名牌栏目的同时，成就了一批明星主持人，其数量和质量在海峡两岸的电视界可谓首屈一指。凤凰卫视创新的经营理念和有效的管理制度，其中“三名”政策――即名主持、名记者、名评论员――已经成了当今主持人人才管理研究的热门话题。一般管理学者认为，人力资源管理的基本职能包括：获取、整合、发展、评价、保持。凤凰卫视主持人管理对这五种职能的发挥可谓达到了极致。 　　 　　一、凤凰的节目主持人管理战略 　　 　　1、人才的吸收阶段――获取和整合 　　管理专家认为，优秀的组织团队无不对新成员的吸收过程高度重视。因为每加入一名新的成员就意味着组织将要进行一次新的改造。这种改造可能给组织带来历史性的创新，也可能带来颠覆性的破坏。管理者必须依据组织的整体发展规划，运用各种科学的方法预测出组织对于未来人员的要求。凤凰在人才吸收上务实而科学。在凤凰卫视招募的主持人中，有很多非新闻专业出身或没有接受过新闻专业训练的主持人。其经历被称为“传奇”的阮次山曾经在一家投资公司做顾问，被邀请到凤凰卫视的《时事开讲》节目客串后，逐渐成为出色的新闻评论主持人；曹景行、曾子墨没有接受过正规的新闻专业训练，但凤凰看重他们深厚的文化积淀和专业阅历，将他们的特点和节目特色进行了有机整合，正是在这种获取和整合中，凤凰卫视不断完善对新人的塑造和提升。 　　其一，实现人才获取模式从“瓮口式”到“金字塔式”的转变。“瓮口式”的特点是招募对象范围较窄，考核要求宽松，“金字塔式”的特点则是招募对象范围较宽，考核要求严格。凤凰卫视刚起步时，由于其自身规模的限制，采取的是“瓮口式”的人才获取模式，主要是通过内部人员推荐，有意识地吸纳一些合适的新人。这种模式的优点是不仅对候选人的长短有着充分的了解，而且也节省了岗前培训成本和时间。但是其缺点是选取范围过窄，无法满足长期发展需求。凤凰卫视在发展过程中，逐渐变为“金字塔式”的人才获取模式。采取向社会公开招聘主持人和严格考核的方式，不限专业、背景、年龄，在为人才提供更多机会的同时也为自己提供了更广阔的选择空间。这个过程不仅使凤凰卫视的组织实力有目标分阶段地得到壮大，也使组织文化渐进凸显，日益强化。 　　其二，实现人才的动态整合。人力资源管理理论指出，在获取人才之后，管理者通常要对成员进行组织文化价值观和技能的培训，开发人的潜能，实现人力资源的优化配置。凤凰卫视大胆采用“动态整合”模式，不提供额外的培训时间，而是在动态的工作中通过设定最后时间期限和最低任务要求，用压力和挑战让新成员彻底挖掘自身潜力，提高工作效率，迅速适应自己的岗位，并与其他成员协调一致，发挥组织功效。凤凰卫视确定的规则是：“凡凤凰职工，需要做超越自己能力的事，经过‘死而后生’的阶段，你会被巨大的力量强行推到能力极限的墙角，然后靠自我挣扎、嬗变与拯救，长出全新的羽毛，获得新生。”陈鲁豫在著作《心相约》中提到，《凤凰早班车》栏目的推出并没有经过任何试演或彩排，她在不到两个小时的时间内看完所有的香港早报，迅速地提炼出内容并记熟它们，然后匆匆上场。之后，《凤凰早班车》获得了成功，主持人陈鲁豫也声名大震。 　　凤凰卫视这种动态管理方式虽然有效，使新成员适应团队的时间最小化，但风险大，容易造成新成员压力并对组织产生排斥心理。所以，凤凰卫视适时地采取相应的对策补拙，比如通过降低任务重要性以减少任务失败的风险，一些直接影响凤凰发展的直播节目不会交给新成员完成；通过提供团队的帮助比如提供支援人员参与需要新成员独立完成