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刍议我国中小企业绩效管理十大病症 　　摘 要:改革开放30年来,我国中小企业发展迅速,已成为我国经济社会发展中的重要力量。但是,中小企业长期存在的融资难、社会服务体系不健全、企业管理水平低、市场竞争能力弱、整体素质偏低等问题仍没有得到解决。本文主要从绩效管理的角度剖析了长期困扰企业发展的十大问题,以期帮助中小企业能找到问题所在对症下药。 　　关键词:绩效管理;绩效考评;中小企业 　　中图分类号:F276.3 文献标识码:A文章编号:1008-4428(2010)02-95-02 　　 　　 近年来,我国中小企业发展迅速,对经济增长的贡献越来越大。有关资料表明,目前我国中小企业已达4200万户(包括个体工商户),约占全国企业总数的99.8%。“十五”期间,国民经济年均增长9.5%,而规模以上中小工业企业增加值年均增长28%左右。但是,由于我国中小企业起步晚、底子薄、融资难、信息化水平低、缺乏现代管理理念和手段,这给企业的健康、可持续发展带来了巨大的障碍。人力资源作为企业生产经营活动所需的最重要资源,如何对其进行管理已经越发受到企业的重视。近年来,企业不断引入人本管理、目标管理等现代管理思想,但在贯彻执行的过程中却存在不少问题。本文主要探讨我国中小企业在绩效管理方面常见的一些问题。 　　 一、企业高层管理者不重视,缺乏绩效管理理念,绩效考核流于形式 　　 1、企业高层管理者不重视 　　 虽然企业高层管理者在年初和年末会议上布置了年度工作计划和工作总结的工作,也再三强调了绩效管理的重要性,对绩效考核不理想的员工要降薪降级,对于绩效优秀的员工给予更多的培训和升职机会。除此之外,高层管理者几乎再也不会进行深入的追踪和亲自调查,而完全“授权”给人力资源部门来执行,只是等着年底考核时听取员工的年终总结汇报,浏览公司总体业绩表和员工考核得分表。 　　 2、缺乏绩效管理理念 　　 由于中小企业高层管理者管理理念和知识视野的限制,有些人认为绩效管理是耗时费力,甚至认为绩效管理无法产生经济效益,是一种无效劳动,搞得不好得罪了员工,还会影响组织氛围。所以,有些企业干脆不搞绩效管理。需要强调的是,中小企业要想从经验管理发展到战略管理,必须实施绩效管理。因为,人力资源管理是企业赢得长期竞争优势的重要来源,而绩效管理是保证战略实施、评价、反馈的最有效工具。 　　 3、绩效考核流于形式 　　 在中小企业中,这是一个非常普遍的现实问题。大多数企业都是在临近年终时才发布绩效考核的相应文件,而且基本内容年年相似,使得每位员工内心都认为绩效考核只是管理当局的一种形式主义,每年必须的走过场,无人真正对绩效考核结果进行认真客观的分析,没有真正利用绩效考核过程和考核结果来帮助员工在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实的提高。 　　 二、绩效管理与企业战略不匹配 　　 企业的一切经营活动都应该服从于企业整体的发展战略,绩效管理活动实质上就是通过绩效计划的制定、绩效计划的实施、绩效考核的进行、绩效结果的反馈等一系列活动使员工个人的目标和企业的战略目标相一致,从而实现企业整体的战略目标。但是中小企业的绩效目标不是从企业的战略逐层分解得到的,而是根据各自的工作内容提出的,是自下而上的申报,而不是从上往下的分解,这样就导致绩效目标与企业战略的不匹配,难以使得员工的个人目标和企业战略目标相一致,绩效管理失去了应有的意义。 　　 三、缺乏完善的绩效管理体系 　　 绩效管理是一个完整的管理体系,包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈等环节。中小企业由于资金限制,其高层管理者的管理水平也普遍不高,所以很难建立起比较完善的绩效管理体系。有的中小企业虽然也引进了科学的绩效管理方法,但真正发挥的作用很有限,高层管理者也没有给予足够的重视。这使得大多数情况下,绩效管理还只是人力资源部门的事情,缺乏高素质的绩效管理团队。其结果是,用简单的绩效考核来代替绩效管理,没有认识到绩效管理的重要性,对绩效管理和绩效考核的概念差别、核心内容和地位作用都不清楚,导致绩效管理停留在简单的绩效考核上。 　　 四、绩效考核主体单一 　　 1、绩效考核仅仅是人力资源部的责任 　　 目前,绝大部分中小企业管理层的普遍认识是,人力资源管理是人力资源部的事情,绩效考核是人力资源管理的职能之一,当然由人力资源部来做。高层管理者下达、指示绩效考核的工作,部门经理执行具体的填表工作,其余工作交给人力资源部,做得不好只知道批评人力资源部。 　　 2、绩效考核由上级或同事完成 　　 在人力资源绩效考核的实践中,往往是上级对下属或同事之间进行审查或考核,考核者作为员工的直接上级或同事,其和员工的私人友情或冲突、个人的偏见或喜好等非客观因素将很大程度影响绩效考核的结果,考核者的一家之言有时候