加强水利人才队伍建设思考与对策.docVIP

加强水利人才队伍建设思考与对策 　　摘要：在发展现代水利和可持续发展水利的进程中，抓好水利人才队伍建设，充分发挥各类人才的在水利建设和发展中的作用，是摆在水利事业面前的一项重要课题。本文通过分析当前水利单位人才管理队伍的现状和存在问题，论述人才队伍建设的作用，并在人才引进激励机制、培训教育及管理方面提出几点建议。 　　 关键词：人才 需求 对策 　　 人才是社会发展中最宝贵、最重要的战略资源。从传统水利向现代水利、可持续发展水利转变，需要强大的人才队伍做保障。适应新形势，把握新机遇，要着眼于水利事业的长远发展对人才的总体需求，以建设高素质、复合型水利人才队伍为目标，紧紧抓住吸引人才、培养人才、用好人才等关键环节，充分发挥各类人才在水利建设和发展中的作用。“兴水利、除水害”，促进经济长期平稳较快发展和社会和谐稳定，必须着力解决当前水利人才紧缺等突出问题，切实抓好水利人才队伍建设这一打基础、管长远的工作。 　　 一、人才队伍的现状和存在问题 　　 人才问题已成为制约水利又好又快发展的瓶颈。当前水利人才队伍建设工作存在着很多明显不适应客观要求的现象。水利队伍人才总量和质量相对不足，结构尚不合理，创新能力亟待提高。 　　 1.年龄结构、知识结构不能满足管理需要。年龄结构老化，新进人员比例小，平均年龄每年都在递增;学历层次偏低，第二学历为大专及以上学历的人员中，多为党校和电大学历毕业，接受水利专业教育的仅占少数;专业技术力量薄弱，管理人才、中高级人才、高技能人才短缺。现有的专业技术人员中，有的没有接受过水利专业学历教育，有的没有从事过水利工程技术工作，技术管理、财务管理、水政监察、运行管理类专业人员远远不能满足水利事业发展的需要。 　　 2.人才引进培养管理机制不协调。一是引进的方式较为单一。现有的体制下主要通过大学生招聘方式引进，没有其他更为灵活的方式方法。二是存在重使用轻培养的观念。单位在使用过程中没有考虑人才梯队的培养，造成人才年龄断层和结构老化。三是人才评价制度不健全，对于一些高层次人才，不能采取激励等方式，无法留住一流人才。 　　 3.环境待遇难以吸引人才。行业待遇偏低，难以留住人才。人才分布不协调，基层水利单位引进人才困难，受机构编制、人事政策、大学生就业取向等因素制约，难以引进水利专业人才。地理位置偏僻、工资待遇低的单位更为突出。大多数基层水管单位工作、生活条件艰苦，一些公益性水管单位自身效益差，工资水平偏低，很难吸引懂技术、会管理的人才。 　　 二、人才队伍建设的主要措施和建议 　　 加强水利专业人才队伍建设，重点在引进，难点在基层，我们必须把人才队伍建设作为促进水利事业发展的头等大事来抓，加快培养和造就一支结构合理、能够承担水利发展重任的高素质人才队伍，为水利经济的发展提供强有力的人才支撑点。 　　 1.进一步更新人才工作观念。在指导思想上，要树立人才资源是第一资源、人才是先进生产力的理念。在人才工作的地位作用上，要树立人才队伍建设打基础管长远的理念。在为人才服务上，要促进人的全面发展的理念，真正体现尊重人才。要在客观分析当前形势及今后发展方向的基础之上，把制定并实施人事人才工作的一系列前瞻性的发展战略作为关键，要把人才战略作为推进水利事业发展的一项长期任务，充分认识人才资源作为“第一资源”的地位和作用，制订并完善人才规划。 　　 2.改善人才工作内外部环境。水利单位大多地处偏远，环境比较恶劣，要想留住人才，必须改善人才环境，为人才提供发展空间。强化对人才的服务意识，为他们营造一个良好的学习、工作、生活环境。一是要通过多种渠道形式反映水利人才队伍问题的严重性、紧迫性，积极争取组织、编制、人事部门的支持和理解，为水利系统引进紧缺人才提供便利条件。二是实行政策倾斜，大力吸引人才。对水利事业急需的高层次技术人才，在政策上优惠，工作上优先，发挥其能量，确实让人才有用武之地;生活上优待，用人单位尽力为引进的技术人才提供生活上的便利，解除其后顾之忧，让其全身心地投入到工作中，最大限度地发挥其作用。三是搭建一个干事创业、公平竞争的平台，让人才在最适合的岗位上各显其能，使肯干事者有机会，能干事者有舞台。畅通人才流动渠道，为人才展现自己才干创造更大空间和良好的氛围，使人才有舒心向上的“归属感”。 　　 3.建立更具活力的人才激励机制。破除那些束缚人才成长和限制人才充分发挥作用的观念做法，不断推进人才工作的体制创新，不断建立健全人才培养机制、评价机制、分配机制、流动机制等，坚持在实践中探索创新，逐步形成人才资源建设的新优势。要尊重知识和人才，建立健全一整套有利于人才培养和使用的激励机制，促进人才的脱颖而出。实行有效激励，不断增强各类人才的成就感和责任感，激发他们的进取精神和竞争意识。进一步