人力资源管理师二级教程.ppt

Page * 腾讯公司内部传阅 * 业务部门特别需要考虑客户差异化带来的不同的流程需求，特别是市场和客服等部门。目前有不同的QQ号码申诉流程。是否需要有针对QQ会员的不同的投诉处理流程？ 研发和市场、客服部门特别需要考虑，产品的差异化的影响特别体现到产品研发流程、销售、售后服务流程中。目前我们已经按产品划分了事业部，这些事业部的产品研发流程就各不相同。 互娱目前的游戏分为自主研发和外部引进，他们也分别制定了不同的流程 同样道理，职能部门需要特别考虑不同的服务方式所产生的不同的流程需求。这种服务方式的可能是由于不同的服务对象、服务手段引起的，如招聘流程，可以按招聘对象的不同分为社会招聘、校园招聘、高端人才招聘。进一步地，将社会招聘按其手段的不同细分为网上招聘、招聘会招聘流程等 腾讯公司内部传阅 * 腾讯公司内部传阅 * 腾讯公司内部传阅 * 腾讯公司内部传阅 * REPORT 国家职业资格培训教程　专用于国家职业技能鉴定 人力资源管理师 二级 --目 录-- 第一章 企业人力资源规划 第二章 招聘与配置 第三章 培训与开发 第四章 绩效管理 第五章 薪酬福利管理 第六章 劳动关系管理 Page * 核心能力 企业目标（人力资源需求） 战略 基于公司战略建立以企业目标为导向的课程设计 行业部门信息收集 岗位 （适岗能力） 素质 能力 现状能力（层别） 差距 动力分析 学习能力 建立以人员为导向的课程设计现状 培训人员信息收集 课程表提取 培训模型 课程计划 （课程安排、时间、场地、配合要求） 课程实施、评估 企业相关部门支持 （人力资源的绩效考核、薪酬的对接、信息技术支撑） 课程过程中反馈（对计划微调） 岗位匹配度 能力素质模型 绩效考核培训 1 2 3 4 入职、岗位培训制度 培训服务、风险管理制度 培训激励、考核、奖惩制度 培训考核评估制度 基于企业战略发展的培训模型 Page * 人力规划 其他职工 人才梯队 关键岗位 库中育才 识才入库 知才出库 定期评估 能力 管理 学 习 地 图 分层分类的培训 分层分类的培训实施 战略与文化 Page * 操作工人、后勤人员、劳务派遣人员 新员工入职培训 销 售 管 理 系 列 市 场 营 销 系 列 财 务 管 理 系 列 人 力 资 源 系 列 客 户 服 务 系 列 行 政 管 理 系 列 技 术 开 发 系 列 生 产 作 业 管 系 列 物 流 管 理 系 列 高级经理者、高级技术专家 初、中级经理人、项目经理、技术专家 决策者、领导者 管理技能 基本技能 岗位技能 核心 人才 专业 人才 通用 人才 辅助 人才 Page * 培训体系设计 的内容包括三个层面，即：制度层面、资源层面和实施层面 培训预算 培训需求 培训计划 培训实施 培训评估 实施层面 学员档案库 培训课程体系建立 培训设施设备管理 培训师资体系建设 资源层面 培训管理信息支持系统 制度层面 培训需求分析 培训需求评估主要包括三方面的工作：组织分析、工作分析与个体分析。这三方面的分析是三位一体的，由综合分析到单项分析、由总体分析到个体分析、由抽象分析到具体分析，由大至小逐步明确培训需求。 培训需求的分析 组织需求 1、以提高企业核心竞争力为目的 2、以提高员工能力素质、改善绩效为宗旨 3、明确企业的战略、目标、资源和环境内容 4、明确企业中存在的问题，分析培训的必要性 5、加强内部沟通，增加信息透明度、降低管理成本 业务需求 1、找出关键性任务实现目标与现有状况之间的差距 2、明确各关键性岗位的胜任能力素质模型 3、明确各关键性岗位的知识、技能和能力要求 4、确定标准纯净的衡量标准 个人需求 1、找到员工实际绩效与应有绩效之间的差距 2、分析差距产生的原因，进而根据这些差距设计相关培训课程 3、根据员工个的绩效标准和绩效评估资料，对员工的培训需求进行客观分析 组织培训需求分析 从企业的战略、目标、需求和资源四个维度进行分析 需求分析内容 胜任素质模型 培训方式 领导能力 专业技能 核心价值 战略分析 分析内部资源能力和实现战略目标之间的差距 目标分析 明确企业战略发展目标和经营计划所需要的企业能力 需求分析 明确企业人力资源策略和规划分析企业内外部人力资源供给 资源分析 分析企业的教学资源、培训预算和设备设施状况 内部获取 内部培养 内外部培训 外部获取 收购 兼并 外部招聘 业务培训需求分析 根据员工现任职位任职要求和业绩指标评价员工专业知识和技能需求，从而明确职位和业务层面的培训需求 需求分析内容 关键职务需求 需求分析汇总 明确绩效标准 知识、技能、态度和个性分析 鉴别关键职务 专业知识和能