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加强独立学院外聘教师管理实践与思考 　　［摘要］文章从独立学院师资队伍中专职专任教师建设存在的问题入手，分析了当前独立学院外聘教师对独立学院发展的意义及管理上存在的问题，进而提出了加强外聘教师管理的措施，以期为独立学院师资队伍建设提供参考。 　　［关键词］独立学院 专职专任教师 外聘教师 　　［作者简介］刘翠秀（1967- ），女，广西师范大学漓江学院副院长，副研究员，硕士，研究方向为民办高等教育。（广西桂林541006） 　　［课题项目］本文系新世纪广西高等教育教学改革工程“独立学院教师评价与管理机制创新研究与实践”的研究成果之一。（课题编号：2006B37） 　　［中图分类号］G647［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2009）03-0055-02 　　 　　独立学院是由普通高校与国家机构以外的社会组织或个人利用非国家财政性经费合作举办的高校，采用民办机制运作，实行全员聘用制。其师资队伍除了独立学院聘请的专职专任教师外，举办学校委派到独立学院的教师也占较大的比例。同时，独立学院面向社会、科研院所或其他高校聘请教师，本文将这二者统称为外聘教师。外聘教师不仅是独立学院节约开支、降低办学成本的有效手段，也是独立学院灵活适应市场机制、增强办学活力的重要方面。尤其是在办学初期，由于外聘教师学术水平相对较高、教学经验丰富，对保证独立学院的教学质量，促进独立学院的发展发挥了重要作用。随着独立学院办学规模的扩张和对师资需求量的增大，外聘教师的管理逐 　　渐暴露出一些问题，亟待解决。本文将以广西师范大学漓江学院为例，探讨外聘教师的管理。 　　 　　一、独立学院专职专任教师队伍建设存在的问题及原因 　　 　　独立学院的前身是国有民办（公有民助）二级学院，由母体公立高校申请，所属省级（自治区或直辖市）教育主管部门审批获得办学资格。为了对独立学院进行规范管理，教育部于2003年5月颁布了《关于规范并加强普通高校以新的机制和模式试办独立学院管理的若干意见》（简称《意见》）。《意见》首次提出了“独立学院”这个概念并明确其规范发展的要求。2008年4月施行的《独立学院设置与管理办法》进一步明确了独立学院的设立、组织与活动、管理与监督、变更与终止及法律责任等。但目前不少独立学院无论从形式上还是实质上都没有完全达到要求，影响了专职专任教师队伍的建设。 　　根据教育部《普通高等学校独立学院教育工作合格评估方案》的规定，独立学院合格的生师比为18∶1，并要求编制在独立学院的“专职专任教师占全院教师的1/3以上”。由于办学时间较短，大多数独立学院专职教师比例没有达到国家标准，并且在年龄结构上普遍存在“两头大中间小”的现象，即学历、职称偏低的年轻人多、退休教师多、中年教师少，在师资链上出现断层。对广西某独立学院的调查表明，该校111名专任教师中22～30岁的占82.8％，这些青年教师大多数是直接从高校走向高校，缺乏专业实践、实验设计、课程设计的指导能力，缺乏教育教学经验，科研能力较为薄弱。而且学缘结构也不尽合理，专任教师中从母体高校毕业的有49人，占总数的44％，不利于学术与教学的多元化发展。 　　上述问题的产生，有的是事物发展初期条件欠缺、经验不足所致，有的则是由于管理者思想保守，观念落后造成。归纳起来，原因主要有以下几点： 　　1.政策和学校自身条件的限制。如住房制度不完善、薪酬缺乏吸引力、发展前景不明朗等，影响了独立学院高层次人才的引进。近年来高等教育招生规模迅速扩大，一些地方甚至是跨越式发展，导致学校师资力量紧缺，高校间人才竞争日趋激烈。一些重点公立高校和沿海经济发达地区的高校，国家对其教育投入大，提供给教师的薪酬、工作环境、培训机会以及职业发展前景等都是独立学院无法比拟的。同时，独立学院的发展面临着来自各方面的挑战。公立高校在长期发展中积淀的品牌优势和办学特色，是独立学院在短期内难以达到的。同时，独立学院的学生就业前景及社会认可度也不容乐观。 　　2.师资培训经费投入不足，教学系（部）人员配备不够。目前由于独立学院尚处于发展初期和原始积累阶段，较为注重规模效益和低成本运作，导致在师资培训方面投入不足和教学系（部）级的力量配备不足，成为制约独立学院进一步发展的新“瓶颈”。 　　3.校园文化内涵的建设缺乏个性和积淀，薪酬制度、考核评价体系需要进一步完善。由于独立学院办学时间不长，处于企业文化和高校传统文化的碰撞、交融阶段，大学文化内涵的建设缺乏个性和积淀。此外，独立学院的薪酬管理体系以行政级别和任职资格为导向，直接和工资、待遇相联系。由于行政级别和职称序列能体现人的身份和地位，导致一些教职工重身份多于岗位。并且由于考核结果与奖金、待遇挂钩，不完善的考核评价系统导致推行的阻力增大。 　　通过以上分析我们不难看