企业如何招聘到优秀人才_1.ppt

“不明白问题”的出现 有时应试者可能因为过度紧张一时没有听 清楚主试者的问话，或者不明白主试人的意 图，这时不妨有礼貌地请主试人再说一遍。 “不懂问题”的出现 碰到这类问题，一定不要不懂装懂或瞎猜一 气，坦率真诚要胜过虚荣百倍。 （三）如何在面试中表现自己 开门见山，简明扼要； 实事求是，不可吹得天花乱坠； 突出长处，但也不隐瞒短处； 所突出的长处要与申请的职位有关； 善于用具体生动的实例来证明自己，说明问题，不要泛泛而谈； 说完之后，要问考官还想知道关于自己的什么事情。 4 选拔与评估 4.3 评价中心 评价中心是近年来在西方企业流行的一种高级人才测评技术。 这种方法将受测者置于一个逼真的模拟工作情景中，采用多种测评技术，观察和评价其心理、行为表现。 主要特点：就是情景模拟性。 评价中心的测试方法： 1）文件筐处理； 2）无领导小组讨论； 3）角色扮演； 4）案例分析； 5）模拟面谈； 6）公文写作； 7）演说。 4 选拔与评估 4.4 背景调查 通常是用人单位通过第三者对应聘者的情况进行了解和验证。 “第三者”主要指应聘者原来的雇主、同事以及其他了解应聘者的人员，或者是能够验证应聘者提供资料准确性的机构和个人。 背景调查的内容：应聘者的教育状况、工作经历、个人品质、工作能力等。 背景调查的方法：打电话、访谈、要求提供推荐信等。 原则： 1）只调查与工作有关的情况； 2）重视客观内容的调查核实； 3）慎重选择“第三者”； 4）估计调查材料的可靠程度； 5）利用结构化的表格，确保不会遗漏重要问题。 3 招聘规划与吸引策略 3.1 招聘规划的分工与协作 3.1.1 高层管理者 审核批准招聘规划以及工作分析、制订招聘政策、确定标准; 3.1.2 部门经理 向人力资源部提供本部门空缺职位数量和类型信息; 参加对本部门应聘者的面试、筛选工作等； 3.1.3 人力资源部门 同有关部门一起研究员工需求情况; 分析内外部因素对招聘的影响和制约； 制订具体的招聘策略和招聘流程； 进行具体的招聘工作，对候选人进行初步筛选以及录用等 人员需求表示例 某公司人员需求表 部门： 填表人： 填表时间： 新增加的职位：是□ 否□ 何时需要： 需求原因： 职位名称： 薪资等级： 主要工作职责： 需求性质：永久需求□ 临时需求□ 合同约定□(时间长度： ) 任职资格要求： 特殊技能/培训要求： 素质要求： 其他要求： 面试人必须参加培训 清楚面试过程及一般要求 清楚基本劳动相关法律法规 清楚不能问的问题 身份，年龄 身体状况 婚姻状况 宗教信仰 政治敏感问题 3 招聘规划与吸引策略 3.2 吸引应聘的因素 3.2.1 高工资和福利 3.2.2 良好的组织形象 3.2.3 单位和职位的稳定性和安全感 3.2.4 工作本身的成就感 3.2.5 更大的责任和权力 3.2.6 工作和生活之间的平衡 3 招聘规划与吸引策略 3.3 吸引人才的策略 3.3.1 与职业中介机构保持紧密联系 3.3.2 留意建立自己的人际关系网 3.3.3 向应聘者介绍企业的真实情况 3.3.4 利用廉价的“广告”机会 3.3.5 营造尊重人才的氛围 3.3.6 巧妙地得到候选人的名单 4 选拔与评估 3 招聘规划与吸引策略 2 招聘流程 1 招聘的环境分析 导 读 5 录用决策技巧 新闻：招聘勿以貌取人 4 选拔与评估 人员选择实际上是一个不断选择和淘汰的过程，在整个招聘活动中处于核心的地位。 4.1 职业心理测试 4.2 结构化面试 4.3 评价中心 4.3 背景调查 4.5 招聘评估 4 选拔与评估 4.1 职业心理测试 心理测试是根据抽样原则制作测试材料，经标准化程序，来间接测量个体能力、能力倾向、兴趣、性格等个性特点及差异。 能力测试：如一般能力倾向成套测试GATB、鉴别能力倾向成套测试DAT等 人格测试：如卡特尔十六种人格因素问卷16PF、教育和职业计划的自我指导探索SDS等 兴趣测试：如加利福尼亚职业爱好系统问卷COPS等 学业成就测试：适用于选拔专业人员、科研人员及技术性人员。 十大人际风格测评 职业人格类型说明表 职业人格类型 人格特征 职业特征 现实型（R） 遵守规则的、实际的、安定的、敏感性不丰富的、不善与人交往等特征 需要进行明确的、具体的、按一定程序要求的技术性和技能性工作，如司机、电工等 研究型（I） 分析的、内省的、独立的、好奇心强烈的、慎重的、敏感的、喜好智力和抽象推理等特征 通过观察、科