人资课件第四章.ppt

案例：走眼的招聘 办公室里的人都屏住呼吸，竖着耳朵在听人力资源部部长办公室里传出的声音。前面听得不太清，只知很是激烈。最后，张部长沉闷得低吼:当初我真是走了眼，竟让你进了公司！” “对，你就是走了眼！”小刘清脆的回了一句，扭头而出，留下重重的关门声。 这句话深深地刺伤了张部长，下班后还坐在办公室里迟迟不走。像小刘这样的招聘失败的经理也不是头一回，自己上任一年来几次“招聘走眼事件”一幕幕出现在脑海中： 技术部的小高是通过熟人推荐的，当时碍于面子没有拒绝。但是，半年来小高没干成过一件实事，原因是他的专业不对。 企业招聘面临的挑战： 不易获得合适的候选人； 实际的工作表现和面试的表现不一致； 录用的人员与职位要求不符或和公司文化不相容； 人员流失过快； 招聘成本过高； 错选人才的代价 公司业绩受影响 公司形象受影响 影响士气 间接使竞争对手获利 使应聘者的职业生涯受到影响 人力资源部门承受着巨大的压力 牺牲了大量招聘选拔的成本 3、员工招聘的原则 案例分析 技术部经理匆忙的面试 一天早上，技术部经理王山正在专注于自己的工作，人事部的电话匆匆打来，让他赶快去公司办公楼小会议室，参与技术人员招聘面试工作。由于事先王经理对此事一无所知，所以在面试过程中，他总是在不断翻阅应聘人员的资料，低头专注于阅读简历，然后提出相应的问题，之后又忙于下一名应聘者的情况，就这样一上午过去了，6名应聘者的面试结束了，技术部经历王山的面试任务也完成了。 案例讨论 1、请你对上述的面试过程进行评价。 2、在一个有效的面试中，怎样才能避免这样的事件发生？ 第三节、员工招聘的渠道（重点） 大家讨论：案例A 案例B:突发性招聘 小王是某公司的人事经理，前几天老板说有一个大的房地产项目将要上马，须在一个月内招聘到30名专业人员。原来小王所在的公司一直在北京郊区策划一个房地产项目，两年来因各种原因未能审批下来，这几天项目终于获批，并且需要马上配合当地政府的工作，在最短时间内派驻相关人员开展工作。这下可把小王急坏了，到哪里立即招到那么多人呢？而且，按照正常的工作计划，年初的重点工作应该是进行人力资源规划和绩效考核体系设计，目前这两项工作已经使小王和人力资源部的同事们加班加点了，如何再抽身应付这么急的大规模招聘？HR遭遇了突发性招聘之“火”。 无论是中小企业还是大型企业，人力资源经理总是难免遇到突发性招聘的情况，就像企业生产部门遇到了紧急订单，一时间压力如排山倒海般扑面而来。这种突发性招聘的需求究竟来自于哪里呢？从自身定位来看，HR又该怎样破解这种招聘困局呢？ 突发性招聘产生的原因有哪些？ 一般这种招聘时间都很紧张，怎么样能在很短时间保证人员的供给？ 常用的招聘渠道有哪些呢？ 案例C 案例：宏利钢管有限公司最近几年在物色中层管理干部上遇到了一些两难的困境。该公司是制造和销售各类水煤气管的，目前重组成了两个新工艺制造部门。高层管理层相信这些部门经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出。传统上，公司一直严格地从内部提升中层干部。但后来发现这些提升到中层管理职位的从基层来的员工缺乏相应他们新职责的知识和技能。 这样，公司决定从外部招募，尤其是那些工商管理专业的优等生。通过一个猎头服务机构，公司得到了许多有良好工商管理专业训练的毕业生作为候选人。从中录用了一些，先放在基层管理职位，以备经过一阶段锻炼后提升为中层管理人员做好准备，但在两年之中，所有的这些人都离开了该公司。 公司又只好回到以前的政策，从内部提拔，但又碰到了过去同样素质欠佳的老问题。不久就有几个重要职位的中层管理人员将退休，急待有称职的后继者来填补这些空缺。面对这一问题．公司想到请咨询顾问来出些主意。 推荐法 可用于内部招聘，也可用于外部招聘 推荐者对该企业、空缺职务、被推荐人较熟悉，成功可能性大 上级推荐下级 任人唯贤 招聘广告的书写 招聘广告案例 中国移动通信集团北京公司是中国移动通信集团公司的下属公司。作为北京地区专注移动通信发展的通信运营公司，中国移动北京公司拥有全市最大的移动通信网络规模和客户规模。客户服务中心 是中国移动北京公司最接近客户的窗口部门，服务着上千万的客户群体，具有先进的管理理念和优秀的管理团队，科学的岗位技能等级晋升体系和以人为本的管理模式，为员工提供了一个广阔的职业发展空间，客户服务中心遵守“公开、平等、竞争”的原则，向志愿从事北京移动热线服务人员提供施展个人才华的舞台。 招聘职位： 10086客户代表 职位描述： 通过电话受理客户对中国移动业务的咨询、投诉及建议，对客户所咨询