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医院奖金分配现状及改进建议 　　摘要： 　　随着医疗体制改革的逐步深入，如何更加充分的调动医院职工的积极性，成为医院管理者不得不面对的重要课题。医院奖金分配作为主要的激励手段，在激励员工积极性方面起着关键的作用，但奖金分配是一把双刃剑，如果处理不好，容易引起内部矛盾，不利于医院的发展。为此，主要介绍当前医院奖金分配制度的现状及存在的问题，并结合实际工作经验，提出一些改进的建议和措施。 　　关键词：医疗体制改革；医院；资金分配 　　中图分类号： 　　F24 　　文献标识码：A 　　文章编号2015 　　1当前医院奖金分配的现状及存在的问题 　　现今奖金分配大多采用的是“二步走的分配”模式，即“首次分配”先核算出各个科室总的奖金数，“二次分配”时科室采用一定的方法，参考工作量、职称等因素，将科室总奖金分配到每一个人。目前医院普遍采用的“首次分配”方案有两种，一是科室奖金=（收入―支出）×计奖比例，二是按照收支余结合工作量等要素计奖模式，这两种奖金分配模式在一定程度上能够提高医院职工的积极性，但是这两种奖金分配模式都存在一些问题。 　　（1）奖金=（收入―支出）×计奖比例模式，这种模式是医院普遍采用的奖金分配模式，这种模式能够有效刺激医院各个科室增收节支的积极性，能够大大提升医院的经济效益。但是这种奖金分配模式也会造成很多负面影响，作为“理性经济人”的各科室，为了追求自己利益最大化，为了提高科室奖金，他们会拼命的增加收入，这样就会造成医生一些行为的扭曲，比如，开大处方，多做检查，过度医疗。这样不仅增加了病人的负担，不利于解决老百姓“看病难、看病贵”的顽疾，同时也会对医院的声誉造成严重影响，不利于医院持续健康发展。 　　从另外一个视角来看，这种奖金分配模式并没有考虑到医疗服务的医疗风险、劳动强度、技术含量等因素，这是因为我们现在的医疗价格体系还不是十分的完善，医疗价格不能全面合理的反映医疗服务的价值。例如某医院的小儿妇科、中医科等科室，医疗服务项目定价较低，即使这些科室的医生每天满负荷的工作，其每月的奖金收入也是较少的，甚至一些科室在病人偏少的月份，收入减去支出，结余为负数，出现本月科室没有奖金的现象。相反，像一些外科病房，医疗服务项目定价较高，由于病源充足，在病房床位“一床难求”的情况下，只要本科医护人员努力工作，不出现漏收费现象，节约开支，科室的收支余都会较高，相应的奖金也会较高。由以上两点来看，如果分配奖金的过程中仅仅考虑科室收入支出结余因素，会造成科室之间奖金差距较大，这样不仅不能激励医护人员工作的积极性，反而容易导致医院科室之间人员产生新的矛盾。 　　（2）实行收支余计奖和工作量结合的计奖模式，这种计奖模式在一定程度上可以减少仅仅按照收支余计奖模式的弊端，具体来讲，科室奖金=（收入―支出）×计奖比例+工作量提成，这种奖金分配模式相较于收支余计奖模式最大的特点在于计算奖金的过程中考虑了科室的工作量因素，使奖金和工作量相挂钩，这种奖金分配模式能够有效的刺激医护人员增加工作量，实行多劳多得。但是，这种奖金分配模式也存在不足之处，因为医疗服务是一项复杂工程，许多医疗服务无法进行有效的量化，特别是知识、管理这些指标在具体执行过程中往往没有既定的参考标准，这就给医院工作量核算、奖金分配带来许多不便之处，在实际工作实践中，一些医院在分配奖金时都会主动回避不易量化的工作量指标，把仅仅容易量化和统计的工作量指标实行计奖，如门诊挂号数，病房实际占用床日数、进出院病人数和手术量等。 　　另外，现行奖金分配也存在着一些矛盾，概括起来大概有医护矛盾、临床科室与医技科室之间的矛盾、高年资与低年资职工的矛盾。 　　医生和护士之间的矛盾，在一些医院，医生和护士的奖金没有分开核算，即医生和护士一起吃大锅饭，护士的奖金和医生一样高，有些护士的奖金甚至超过医生的奖金，这样医生心理就会产生不平衡，医生认为自己的学历更高。技术含量更高，理应拿的奖金比护士多。 　　临床科室外科医生和内科医生之间的矛盾，外科医生的奖金一般高于内科医生的奖金，所以内科医生的意见较大，他们觉得在同一家医院，资历和职称大家都差不多，自己的奖金却低于外科医生。 　　医技科室和临床科室之间的矛盾，一些医技科室，例如放射科、B超室等检查量较大的科室，检查收入普遍较高，为医院带来了较大的经济效益，科室奖金也是相当可观的，超过一些临床科室的医生，这样一些临床医生也是颇有微词。 　　以上矛盾的存在，会影响到医务工作者的积极性，在一些医院，一些奖金偏低的科室就会工作热情减退，责任心降低，甚至也存在着消极怠工的现象，这对来医院看病的患者、对医院的管理和发展都是不利的。 　　2医院奖金分配的一些建议 　　（1）提高医生的劳动价值，适