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医院科研管理中激励机制构建与探索 　　摘要：科研是医院发展的驱动力，科研水平的高低是衡量医院层次及水平的标志。针对目前医院科研管理中激励机制不完善的现状，我们通过调研分析及工作实践，构建了一套科研激励机制，并制定切实可行的具体激励措施，以充分调动医务人员的科研积极性。 　　关键词：医院；科研管理；激励机制 　　近年来，随着科技体制改革的持续深化和各项政策的有力推进，我国科技创新人才的发展环境有了长足改善，科技人员创新的积极性也空前高涨。目前，科技人力资源总量约为3500万人，居世界第一位，2011年，国际科学论文和专利授权总量继续位居世界前列。 　　然而，在科技成果数量倍增的同时，我国科技成果的整体质量和影响力仍不乐观，创新能力仍显不足。中国“单篇论文引用次数”平均仅5.24次，远低于世界平均的10.06次；专利也主要是以“外观设计”为主，而“含金量”更高的发明专利仅占1/4，而且专利的转化率仅在10%左右。因此，转变科研评价导向和政策激励机制，建立有效的科技激励机制，是我国建设创新型国家和实施人才强国战略的重要保障。 　　科研是医院发展的驱动力，科研水平的高低是衡量医院层次及水平的标志。针对目前医院科研管理中激励机制不完善的现状，我们通过分析、调研及工作实践，构建了一套科研激励机制，并制定切实可行的具体激励措施，以充分调动医院医务人员的科研积极性。 　　1、现有分配制度不能应对新的形势需要 　　据调查，目前医院科研人员大多还在采用相对平均的分配机制。收入差距小，收入向优秀人才和重点学科的倾斜不明显，绝大多数机构没有明确的针对优秀人才的分配和激励制度，在日常工作中容易导致“付出与回报不成正比”的情况，一定程度上减弱了优秀人才的工作积极性。同时，医院科技人员考核制度基本都是以员工自己上交年终总结为主，并没有对员工进行系统的绩效考核机制，使员工容易产生“吃大锅饭”的印象，影响了员工进行科研活动的积极性。为提升员工工作的积极性，应进一步加强并健全考核、评价、激励机制，给予优秀人才政策、资金、税收等方面的鼓励[1，2]。 　　但是，目前很多医院的人才激励机制正在从传统的人事管理向现代人力资源管理转变，已经开始学习国内外许多成熟并且行之有效的激励手段。例如，课题经费匹配政策有效激励了科研人员取得竞争性项目的中标率，项目立项奖励及SCI论文发表奖励制度则有效激励了科技人员的科研成果产出。 　　2、科技人员需求分析及激励导向 　　科技人员一般受过较高层次的教育，具有较强的能动性，即便是八小时之外，都在构思课题或论文。按照美国心理学家马斯洛的需求层次论，由低级到高级需要层次分别为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。科技人员的需求层次较高，除了薪水、福利等基本需求外，对工作环境、领导的关心和尊重、职称的晋升、课题的自主权等都有需求。对科技人员的激励，仅仅通过加薪的方式作用是不够的，尊重知识、尊重人才、尊重创造是根本。 　　科技人员，不同于企业和公司的员工，其工作性质与临床医护人员也有着本质区别，工作的本质是知识的生产和再生产。在知识经济社会中，科研和技术创新已不可能是个人行为，必须打造结构合理、优化组合的人才团队。科学研究的从事者不同于其他领域的从业者，他们有着扎实的专业知识和特长，有强烈的事业心和成就感，好学深思，追求真理，实事求是，求知欲强，积极上进，自信心、自尊心强，注重信任和荣誉并特别注意同行评价。 　　对科研人员来说，追求自我实现是从事科研工作的主要动因。大多数科研人员都具有较强的责任感和使命感，能够敬业爱岗，对事业执着追求。他们最大的愿望就是在科研上有所作为并取得成功，实现自我价值。他们对名誉、声望、成就等比较看重，独立自主、自信心强，渴望得到别人的尊重和肯定；十分注重自我理想的实现，希望完成与自己能力相称的工作，并使自己潜在的能力得到发挥，更多强调的是成就需求。激励的真谛不是外界对人的激发，而是人的自我激发。 　　因此，在科研管理中必须首先引进激励导向机制，以科研人员的需求为导向，充分激发科研人员的科研热情，使之具有一定的心理基础，并产生自发的科研动力、确立明确的科研目标，从而最终从事好科研活动[3，4]。 　　3、科研激励机制需求调研与分析 　　激励机制是管理者为了激发和调动优秀人才的工作积极性，设定一定的标准和程序，以引导人才的行为方式和价值观念按设定的标准和程序运作的过程。建立激励机制的实质就是管理者根据人的行为规律，通过制定政策或采取某种方法对所期望的目标进行激发和鼓励，使人有一股内在的动力和要求，迸发出积极性、主动性和创造性，其最终目的就是充分发挥人的主观能动性，从而克服困难，达到预期目标。人才激励手段主要包括物质激励、精神激励、政策倾斜、科研扶持四类。物质激励指对人才进