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可雇佣性导向培训与开发课程教学改革研究 　　摘 要：按照可雇佣性导向的要求，以人力资源管理专业培训与开发本科课程为例，构建了一个以理论知识模块为基础，以培训需求分析、培训方案制定、培训课程开发、培训项目实施和培训项目评估等五个应用技能模块为关键支柱的课程体系，并据此实施相应教学改革探索，结果发现：学生普遍对课程的满意度及有用性评价较高，而且较好地完成了各个教学模块的学习任务并取得了较为理想的学习效果。 　　关键词：可雇佣性；培训与开发；教学改革 　　中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号2017 　　一、引言 　　自1999年我国高校扩招拉开序幕以来，大学作为高素质人才培养的主要机构，由于长期沿袭单一的“填鸭式”授课方式，理论与实践脱节明显，教学创新不足，其培养的大学毕业生普遍存在难以适应工作岗位要求的情况。为此，深入开展高等教育改革，大量培养具有创新意识的应用型人才，已然成为我国政府、教育机构和社会各界密切关注的话题。有学者指出，可雇佣性（employability）是我国高等教育迈入大众化时代摆脱困境、与时俱进、实现跨越式发展而理应遵循的人才培养逻辑[1]。 　　所谓可雇佣性，一般认为是获得最初就业、维持就业和必要时重新就业所需要的能力[2]。这是一个动态的概念，它不仅涵盖了大学毕业生谋得第一份工作，并胜任该工作岗位的要求，而且还涵盖了大学生毕业后的整个职业生涯中主动或被动离职重新谋得另一份工作等方面所要求的知识、技能和态度等资本的存量，运用和部署这些资本的方法，并对潜在雇主展示这些资本的能力，以及劳动市场、个人环境等个人运作空间等等[2―3]。换言之，可雇佣性导向的人才培养逻辑，能从根本上实现大学人才培养与市场化职业要求之间的相关性，从而有利于培养一批不仅能够获得理想职业，而且还能实现职业成功的具有“真本事”的高素质人才。 　　由于与就业和职业成功密切相关，可雇佣性在新的市场和经济背景下已经引起了国内外学者的热烈讨论，针对在校学生可雇佣性的培养及相关问题所展开的探讨也已取得了比较丰富的成果。其中，在相对宏观层面探讨可雇佣性导向的教学改革政策措施、课程设置思路和理念等方面研究较多[4―5]，也有部分研究着眼于根据可雇佣性导向改革和创新某一具体专业或学科的人才培养方案[6]，虽然也有研究按照可雇佣性导向的要求围绕某一门具体课程教学开展改革[7]，但这样的成果还非常少见。为此，笔者利用所在学校开展本科教学改革试点的机会，围绕所任教的培训与开发课程进行了若干改革探索，希望能够为有效培养人力资源管理专业学生的培训与开发方面可雇佣性提供相应的参考。 　　二、教学改革的基本思路 　　培训与开发属于人力资源管理专业的核心课程之一，按照可雇佣性导向的要求，该门课程的教学应该能达到帮助学生毕业时获得一份培训助理或培训专员的工作，并能为其今后往更高的职位或专业培训顾问、培训讲师等方向发展奠定一定的理论和技能基础。按照这样的思路，该门课程的教学理应能够引导学生准确地分析和把握培训与开发的需求，并能够针对这些需求设计或选择合适的方式、方法和环境、条件等，动态地执行和监控培训与开发项目，确保通过恰当的培训与开发项目实现公司战略的顺利落地。为此，笔者按照可雇佣性导向的体验学习模式[8]，在课程设计和课程教学过程中尤其强调学生是可雇佣性提升的主体，并充分发挥他们在学习过程中的主动性，希望借助教师的引导和促动，学生能够较好地掌握该门课程的基本理论、基本方法和基本技术。 　　具体而言，在系统讲授该门课程相关理论知识的基础上，还以三级企业人力资源管理师对培训与开发模块所要求的职业能力为依据，并参考有关该门课程的其他改革经验[9]，把课程内容设计成以贯穿于始终的一个理论知识模块为基础，五个应用技能模块为关键支柱的“1+5”培训与开发可雇佣性提升系统（如图1所示）。其中，理论知识模块主要采取讲授法开展教学，而五个应用技能模块则通过设计相应情境和任务以引导学生相互合作地完成体验式学习来开展教学。而为了帮助学生更加完整地体验五个应用技能模块的具体任务，在教学过程中以广州某财务咨询公司的培训计划项目为案例，引导学生按照“培训需求分析→培训方案制定→培训课程开发→培训项目实施→培训项目评估”的流程完成各项教学活动。 　　在培训需求分析模块，学生以小组合作的方式，根据案例材料采取合适的培训需求信息调查方法，从企业、任务和人员等不同层面分析案例企业的培训需求，并为案例企业编制具有针对性的培训需求报告。其中，培训需求报告要求充分体现对案例企业培训需求进行分析的方法、过程和成果，是该教学模块考核的依据。 　　在培训方案制定模块，要求学生在前一模块明确案例企业培训需求的基础上，结合案例材料并按照培训计划的