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协查劳务派遣存在法律风险和应对措施 　　摘要：《劳务派遣暂行规定》自 2014 年 3 月 1 日起施行，分为“派遣三性”，“派遣比例”，“用工模式”， “同工同酬”，《劳务派遣暂行规定》在实施过程中如何过渡的规定成为企业合理用工的敏感问题。 　　关键词：法律；劳务派遣；风险 　　一、2013年准东采油厂劳务服务项目简介 　　上市板块：生活服务类劳务合同共签约14项，人员321人，油田辅助类劳务合同共签约19项，人员293人；保安类劳务合同共签约1项，人员117人； 　　未上市板块：车辆维修及驾驶服务项目人员23人；保安类劳务合同共签约1项，人员20人；物资进出库装卸搬运服务项目人员12人；保洁服务项目人员12人； 　　矿服板块：生活服务类劳务合同共签约2项，人员165人，保安类劳务合同共签约1项，人员，57人；卫生服务类劳务合同共签约7项，人员90人，承揽合同共签约7项，人员74人，送气合同共签约1项，人员5人. 　　由此可见，生活服务类人员占劳务总人数40.87%，油田辅助类人员占劳务总人数24.67%，保安类人员占劳务总人数16.37%，卫生服务类占劳务总人数8.6%，承揽合同占劳务总人数6.2%。 　　二、选择用工模式 　　从合同签订来看，我方均采用工作量承包或者承揽合同方式来完成，也就是所谓的“业务外包”或“承揽”。业务外包已逐渐成为企业选用的一种灵活用工的方式，特别是在《劳动合同法》对劳务派遣作出比较多的规制的情形下，给劳务派遣企业带来了极大的冲击。 　　三、劳务派遣和业务外包的区别 　　（一）支付对价的对象不同。劳务派遣是一种劳务合同关系，用工单位以劳动力的使用作为标的，用工单位通过派遣企业向员工支付工资，员工向用工单位提供劳动服务，企业针对劳动力的使用支付对价。业务外包是一种承揽合同关系，是按照发包企业的要求，由承包人完成的工作成果为标的，企业针对完成的工作成果支付对价，发包单位、外包单位与劳动者形成直线型关系。 　　（二）受调整法律不同。劳务派遣是种招聘和用人相分离的用工模式，受《劳动法》及《劳动合同法》等相关法律的调整。业务外包是种经济、业务合作关系，发包企业与承包企业签订业务合作合同，由承包企业独立完成所承包业务，合作针对的是业务。 　　（三）业务的独立性不同。因业务外包针对的是业务，因此承包公司主宰业务的进程，管理现场人员。而劳务派遣则由实际用工单位控制业务的进程，派遣员工完全受控于用工单位，由用工单位对其管理，派遣公司不涉及任何用工单位的业务问题。 　　（四）给付员工工资的标准不同。劳务派遣员工被派遣至用工单位工作，通常比照用工单位的正式员工，实行同工同酬。但业务外包虽工作人员也进驻发包企业工作，但其工资完全由承包公司决定并进行发放。 　　（五）费用结算周期不同。劳务派遣人员与用工单位的正式员工一样，由用工单位按月将其工资支付给派遣企业，派遣企业再支付给派遣员工，因此派遣企业与用工单位间通常是按照月进行结算的。但业务外包则不同，发包企业与承包企业通常按照业务的进展程度，约定结算周期。 　　（六）征税不同。在劳务派遣用工下，劳务派遣单位与用工单位之间交易的标的可以简单地表述为“人工成本+管理服务费”。目前劳务派遣的管理服务费一般为每人每月50―100元，也就是说只需要缴纳营业税2.5―5.0元。业务外包下，外包单位与发包单位之间交易的标的为业务项目，可以简单地表述为“生产资料成本+设备厂房等折旧成本+人工成本+管理服务费”，外包单位需按全部价款和价外费用为营业额，进行营业税计税。然而，仍然只有管理服务费构成外包单位的盈利。可想而知，当前的管理服务费无法支撑劳务派遣单位将劳务派遣用工转向业务外包。 　　四、绝大多数劳务派遣用工无法转向业务外包，除非是以业务外包之名行劳务派遣之实的虚假外包。 　　在劳动法律规定下，只要发包单位介入到所外包服务或产品的产出过程，实施对劳动者的管理控制权，就无法与劳务派遣作一个彻底的切割--要不就是发包单位成为了劳务派遣单位，向外包单位派遣承担管理控制权的劳动者，外包单位成为了用工单位；要不就是以业务外包之名，行劳务派遣之实的“真派遣、假外包”。现排查出厂劳务项目中“真派遣、假外包”的合同有：1、2013油田井站管理项目60人2、2014油田井站管理项目15人3、承揽合同（文体中心幼儿园教师5人）4、承揽合同（物业公司公厕保洁8人）5、承揽合同（园艺公司搬运工17人）6、承揽合同（职工医院护理项目15人）7、承揽合同（机关服务2人） 8、承揽合同（电视台播音员8人）9、承揽合同（供热公司换热站12人）；有些合同存在混岗，与“同工同酬”“派遣三性”相悖。 　　五、“业务外包”合同需细化，其核心在于是否涉及对劳动过程的管理。 　　经排查，厂