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县级广播电视台人才流失管理几点思考 　　摘 要：县级广播电视台不仅承担着宣传党和国家方针政策的任务，而且是架起政府和百姓沟通的“桥梁”、反映社情民意的“纽带”。当前，多数县级广播电视台出现不同程度的人才流失，影响了广播电视事业持续健康发展。本文结合县级广播电视台的人才现状，分析了人才流失的原因，提出了防止人才流失的一些对策，希望能对广播电视事业发展提供一定的参考。 　　关键词：广播电视事业；人才流失；人才建设 　　在新形势下，我国广播电视新闻事业的发展面临着难得机遇与严峻挑战，对人才队伍建设也提出了更高、更严的要求。县级广播电视台人才流失日益严重，直接影响了广播电视事业的可持续发展。县级广播电视部门要深刻认识到人才是事业兴旺发达的首要源泉，高度重视人才的挖掘与发展，将解放思想、改革创新精神融入人才队伍建设之中，充分发挥人才在推进广播电视事业又好又快发展中的作用。 　　1 县级广播电视台人才队伍的概况 　　1.1人才队伍情况 　　在内设机构上，县级广播电视台根据不同的任务分工，内设多个部门，各司其职地做好媒体日常管理和节目策划、采制、编播等工作。以某县广播电视台为例，下设办公室、总编室、新闻部、专题部、文艺部、广告部、技术部及播出部等9个部门。在人才编制上，县级广播电台人才大部分属于事业编制人员，少数员工是单位招聘的合同工、临时工，这些人才基本都已取得大学本科或专科学历，但专业人才相对缺乏，获得全国广播电视编辑、记者、播音员、主持人等从业资格证的人员数量不多。 　　1.2人才经费情况 　　县级广播电视台经费来源主要包括财政部门拨款和广告经营收入两部分。在编在岗事业编制人才的工资与住房公积金、医疗保险、社会养老保险等福利统一由县级财政部门拨付，工资待遇相对稳定；合同制员工、临时工的工资、福利则由单位自筹，从广告收入中支付，存在着一个单位、两种工资制度的情况。 　　1.3人才管理情况 　　由于县级广播电视台人才身份构成不同，导致人才管理存在多层次、多样化的状况。事业编制人员是由县级组织和人事部门统一管理，组织部门负责管理人员的调配、中层干部的选拔和任用，人事部门负责管理人员的工资套改、职称评聘等。合同工、临时工由县级广播电视台报组织部门批准后，实行聘用制和量化考核管理。 　　2 县级广播电视台人才流失问题的分析 　　2.1人才意识不浓厚 　　当前，县级广播电视台领导没有充分认识到人才的重要性，普遍存在着不尊重、不善待、不合理配置人才的问题，有的领导随意处罚、开除单位职工，甚至不与之签订劳动合同。在这种环境下，人才长期得不到应有的尊重，心理失去平衡，难于充分发挥人才效益，导致人才有合适的机会就坚决跳槽，造成优秀专业人才严重流失。 　　2.2招聘机制不健全 　　首先是事业编制人才招考缺乏实效。虽然部分县级广播电视台已进行整合重组，成为拥有独立法人性质的事业单位，但对事业编制人才选配依然没有自主招聘空间，只能上报岗位需求，由县级组织人事部门统一招考，容易造成招进来的人员缺乏实践经验，眼高手低，个性明显，不能胜任工作岗位要求，有时会导致出现“一只苍蝇坏了一锅汤”的现象。其次是合同制人才招聘缺乏公开。在合同制人才、临时工招聘上，有些领导感情用事，选人唯亲，往往把与自己有关联的人或有后台背景的人拉进单位，并给予较好的工作岗位与福利，不仅丧失了内部职工的积极性，也严重阻碍了外部优秀人才的引进。 　　2.3晋升渠道不通畅 　　县级广播电视台人才管理存在重使用、轻培养的现象，没有制定中长远干部培养计划，不能形成干部梯次配置的良好局面，导致干部职工队伍冲劲不够、活力不足。以某县广播电视台为例，设有副科级领导职位2名，副台长、部门主任等中层管理岗位9名，这些职位七年来没有出现过由内部晋升，也没有进行轮岗调整，有的中层领导在同一岗位干了十多年，感觉晋升无望，容易产生惯性、惰性思维，出现“守摊干部”的现象，难于有效调动人才的积极性、创造性。 　　2.4激励机制不完善 　　首先，缺乏科学的绩效考评机制。有的虽然实行量化考评制度，工资待遇与工作业绩相挂钩，但由于部门不同，量化标准难于平衡，不能真正体现“多劳多得”，并且没有从德、能、勤、绩等方面，全面考核衡量人才。其次，缺乏合理的分配机制。人才工资待遇不够丰厚，很多高学历和专业技术强的人员不愿进入县级广播电视台。第三，缺乏有效的奖励激励机制。忽视对高级技术性、一线新闻记者和管理性人员的激励，忽视人才岗位培训工作，造成人才心理失落，才能难于充分发挥、有效施展，甚至是另谋高就，选择别的发展出路。 　　3 县级广播电视台加强人才建设和防止人才流失的对策 　　3.1严格把关，注重人才招聘 　　首先，要增强人才意识。要从思想上高度重视人才队伍建设，充分认识到人才资源是县级广播电