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国外企业文化研究成果启示 　　企业文化现象最早发现于上世纪70年代末。八十年代中后期，企业文化的概念在引入中国以后，企业界、学术界表现出了浓厚的兴趣，在理论与实践上都做出了很大成就。然而，与国外企业文化研究的进展相比，我们的企业文化研究还处于初级阶段，存在很大差距。因此，系统分析国外企业文化的研究成果、加强对企业文化建设的指导与借鉴十分必要和紧迫。 　　 　　国外企业文化研究成果简析 　　 　　企业文化概念 ①五因素说。1982年，特雷斯?迪尔和艾兰?肯尼迪出版了《企业文化》一书，他们提出，企业文化的要素有五项：a、企业环境；b、价值观；c、英雄；d、习俗仪式；e、文化网络。其中，价值观是核心要素。②七因素说。同一时期，《走向成功》的作者汤姆?皮特斯和沃特曼认为企业文化有七种要素：a、经营战略；b、组织结构；c、管理风格；d、工作程序；e、工作人员；f、技术性能；g、共同价值观。这七种要素称之为“麦金瑟7S结构”，其中共同价值观仍是核心要素。③三层次说。1985年，美国麻省理工学院教授爱德加?沙因在其专著《企业文化与领导》中系统论述了企业文化的概念，认为：企业文化是在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和。他把企业文化划分成三个层次：a、表面层，指组织的明显品质和物理特征；b、应然层，为中间层，主要指价值观体系；c、突然层，位于最内部，是指组织用以对付环境变化的方式。另外，还有其它一些观点如精神现象说、群体意识说等。以上观点分别产生于特定的历史时期和社会环境，从不同的角度阐述了企业文化的内涵，都有其适用性和可解释性。现在比较认同的是沙因所下的定义，它比较全面的涵盖了企业文化的要素，并以层次结构解析企业文化，显得清晰、形象和易于接受。 　　 　　企业文化内在作用机制 　　八十年代初，企业文化自从在实践中发现并被提升为理论后，又被迅速用来指导企业管理实践。这就需要研究企业文化的内在作用机制。西方管理界在这方面做了大量的工作，如：企业文化与企业气氛；企业文化与人力资源管理；企业文化与企业创新；企业文化与企业环境等。一般认为，Schneider在其专著《Organizational Climate Culture》提出的模型，较为准确地说明了企业文化的内在作用机制。该模型包含社会文化、企业文化、企业气氛与管理过程、员工的工作态度、工作行为之间的关系，指出企业文化通过影响人力资源的管理实践、影响企业气氛，进而影响员工的工作态度、工作行为以及对企业的奉献精神，最终影响企业的经济效益。 　　 　　企业发展过程中的企业文化 　　在企业发展的不同阶段，企业文化也要进行不断的完善和调整，甚至是完全彻底的变革。虽然有些观点认为稳定的企业文化很重要，但人们更倾向于企业文化必须进行有规律、不间断的发展和变革。1997年，爱德加?沙因在《企业文化与领导》（第二版）中，阐述了在企业发展各个阶段如何培育和塑造企业文化，在之后出版的另一本书《企业文化生存指南》中又指出：大量案例证明，在企业的不同阶段，企业文化再造是推动企业前进的原动力。这种观点认为：企业文化不是一个静止的概念，它是流变的。企业文化在短期内保持相对的稳定，有利于企业建立和谐的运营机制，降低员工流动率，但从企业的长远发展来看，它的老化和滞后会成为巨大的障碍，会严重削弱企业竞争力，最终会导致企业走向消亡。 　　 　　企业文化的测量、诊断与评估 　　对企业文化的测量、诊断与评估起步较晚，但发展很快，国外已有很多的理论成果与实证研究。科罗拉多大学工商研究生院的Rayamond F?Zammuto和华盛顿美国医学院学会的Jack?Y?Krakower在《企业文化的定量研究和定性研究》一文中，应用聚类分析的方法进行企业文化的测量；1997年，Pierre DuBios Associates Inc出版了一套用于组织文化测量和优化的量表；1992年，Roger Harrison Herb Stroke通过实证研究得出《诊断企业文化――量化和训练者手册》确定了大部分组织共有的四种文化，经变化后可适用于不同企业，这种诊断可用于企业发展、团队建设、提高产量等。1998年，Kim S?Cameraon Robert E?Quinn出版了《诊断和改变企业文化：基于竞争价值理论模型》，它为诊断企业文化与管理能力提供了有效的测量工具，为企业文化提供了理论框架，也为改变企业文化和员工行为提供了系统策略。关于企业文化的评估还处于讨论阶段，焦点在企业文化评估的维度和方法上。 　　 　　企业文化与企业经营绩效的关系 　　 国外多年研究表明，企业文化对企业长期经营绩效有密切的正相关作用。近15年来，《财富》杂志每年都邀请