嘉兰图公司人力资源管理存在问题与建议.docVIP

嘉兰图公司人力资源管理存在问题与建议 　　一、案例背景 　　 　　深圳市嘉兰图公司成立于2000年6月，专业提供产品设计及相关技术服务的高新科技民营企业，业务涉及产品开发的全过程――市场研究、新产品定义、概念设计、工业造型设计、结构设计、模具设计以及手板样机等，同时提供包装设计、工艺设计等与批量生产相关的技术解决方案。设计产品涵盖手机、通讯、医疗、消费电子、家电等产品。嘉兰图成立六年至今，先后完成了数百项国内外各大企业的产品设计，成为国内最大、最优秀的专业工业设计企业之一。在为客户提供工业设计服务的同时，建立并发展了自己的制造能力，信息能力、社会网络资源能力、持续的创新能力成为企业的核心能力，并为客户提供卓越的价值。但是企业在发展过程中，也存在一些问题和不足。为了更好地使公司走向规范化、科学化管理之路，进一步完善人力资源管理体制及调动员工积极性，文章对嘉兰图公司人力资源管理方面的情况作初步的分析与评估，希望针对这些问题给出解决方案。 　　根据公司前期提供的人员情况表分析，公司现有员工339人；平均年龄：27.35岁；平均年龄：1.07年。其中，中高层管理人员3.6人，占11％；一般管理人员(包括本部职能部门、制造部干事、ODM事业平台部员工等)58人，占17％；技术人员117人(1M、MD、项目)，占35％，营销人员28人，占8％，生产人员66人，占19％：生产辅助人员34人，占10％。人员表面结构基本符合公司设计创意、ODM项目、模具制造三位一体的产业模式，具高程度的科技含量，兼有制造方面劳动密集，以及相应管理需求对人才的基本要求。 　　 　　二、企业文化与人力资源管理分析 　　 　　总体上，公司具有一定的人力资源管理观念，管理水平也在不断改善，但是由于企业发展迅速、组织规模扩大、现代人力建设较晚等企业自身的原因，人力资源管理仍然存在着结构不全、功能不到位、职能未充分发挥的问题，且在一定程度上影响和制约着公司未来的发展。 　　 　　1、企业文化分析 　　企业文化是企业中长期形成的共同理想、基本价值观、作风、生活习惯和行为规范的总称，是企业领导倡导、培植并身体力行的结果，它通过各种方式灌输到全体员工的日常行为中去，日积月累地逐步形成，对形成企业内部凝聚力和外部竞争力起着非常重要的作用。公司的企业核心价值观定位为：创新、责任感。企业文化的建设已取得了阶段性成果，在企业整体工作氛围中，可以通过员工的行为方式和做事风格，能够感受到公司所倡导的这种价值观念。 　　从公司目前的情况看来，企业文化建设仍存在以下主要问题：第一，公司尚未形成企业文化立业的共意、共识。表现在，从上至下，企业文化意识程度依次递减。中上层领导对企业文化的重要性具有一定认识，基层员工倒认为与己无关或关系不大，认为是公司高层领导的事情。随着组织规模的迅速膨胀，如何使大量进入企业的新员工认同并接受公司文化，保持文化的一致性，是一个重要问题。 　　第二，公司对企业文化的建设和推进工作重视程度不够，且定位存在一定问题。按现代企业管理职能分工，企业文化建设及其推进工作主要由人力资源管理部门负责，但目前职责分工，公司人力资源部显然没有承担此职能，职能缺失背后首先是缺乏组织保证和专职人员保证。 　　第三，现有企业文化具有一定群众基础，宣传力度不够，没有内化深入人心。虽然公司自成立之初就具有培育企业文化的意识，如确定了公司的符号、提出了“创新、责任感”。但是企业文化的培育更多的停留在表层和形式上，在内化为员工自身价值观、改变员工思想方法和行为模式上要多下功夫。 　　第四，企业文化建设需要形成机制，强调公司领导层的以身作则和一以贯之。企业文化建设及其形成依赖于反复的倡导、训练、灌输和强化。其间，领导层注意什么、控制什么、评价倾向性；领导层对关键事件和企业危机的反应；领导层指导、教育、示范的典型、奖励和树立榜样的标准；吸收成员、选拔干部、调动工作的标准均是企业文化形成最重要的机制。按此标准衡量，公司部分管理者已具备相关意识、理念，能够利用这些机制自觉塑造公司文化。在管理者中应着重强调做事方式以价值观为引导的方针，透过管理的影响，切实将文化落地。要真正形成公司先进的企业文化，离不开公司人力资源管理各方面职能工作的配合。 　　 　　2、人力资源规划与招聘诊断 　　从行为和结果两个方面去研究公司在人力资源规划和招聘上存在的问题。具体如下： 　　第一，人力资源规划必须和公司的发展战略紧密结合，公司目前的人力资源管理与公司发展战略的结合处于单向结合阶段，并积极向双向结合阶段过渡。具体表现为公司的人力资源管理根据战略规划要求实现其功能，缺乏前瞻性与主动性。人力资源管理对战略的影响以及和战略的联系都不明显。 　　第二，由于人力资源工作与公司发展战略一定程度的