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国内外典型培训需求分析模型比较研究 　　摘 要：培训目标应以需求为导向，培训需求分析是构建培训质量体系的重要环节；本文从组织――岗位――个人需求三重维度，梳理对比了国内外典型的培训需求分析模型；深入结合气象部门的行业专业属性，以2014――2017年环境气象培训为例，初步建立我国行业专业技术培训多元需求分析模型，采用评估模型联用思路，有效实现不同培训班型中分对象、分层次、分阶段的培训需求分析，进一步提高和强化按需培训的针对性和有效性。 　　关键词：培训需求；需求分析模型；评估质量控制 　　中图分类号：G726 文献标识码：A 　　一、培训需求分析的必要性 　　培训旨在提高培训对象的岗位任职能力，如专业知识、技能和情感态度三维目标等，而培训需求分析是培训的首要环节，是培训的“起点”，其准确性直接影响培训成效，然而日常工作中培训需求分析的重要性并没有被广泛认同。实际上，培训需求分析既是确定培训目标、设计培训方案的前提，也是进行后续培训效果评价的基础。但培训需求分析不能简单理解为参训人员培训愿望的汇总收集，其实质是通过对接组织需求，针对从业岗位的“能力短板”，客观测评培训对象整体，聚焦锁定后续培训重点，以提升参训人员的岗位胜任力和业务技能。因此，判断培训是否必要，首先通过收集组织岗位任务个人的相关信息，针对现有状况和理想状态的差距分析以及所产生的原因评判，从而确认培训需求分析。 　　二、国内外培训需求分析技术研究现状 　　为有效分配培训资源、增强培训有效性，首先应开展培训需求分析，确定培训目标和培训对象，以及采用什么样的培训方案、如何评估培训效果。“培训需求分析技术”，即“新经济条件下，培训管理者为组织进行培训需求分析时获取信息、分析信息、得出结论的一套系统的科学方法”。国外的培训需求分析技术不断推演，其发展主要历经四个阶段：培训需求分析技术始于二十世纪五十年代初，当时多采用管理要求、观察和主管访谈的方式。1961年，Mc Gehee和Thayer提出培训需求分析按着组织分析、任务分析、人员分析结构进行研究；二十世纪六七十年代期间，研究仅限于各个层面上的分析，欠缺对整体研究。二十世纪八九十年代，培训需求分析技术进入快速发展阶段，学者尝试实施问卷调查研究开发培训目标、访问专门项目专家以及自我评估等多种渠道获取培训需求分析信息。 　　目前，我国针对培训需求分析技术的研究较少，其中有代表性的是关于胜任力模型在培训需求分析技术领域中的研究和应用。从构建岗位胜任力模型的角度开展组织分析和任务分析的过程，将岗位所需的关键胜任特征与员工现有素质进行比较，其差距就是员工最需要的培训。此外，针对培训需求也开展了一些量化管理研究初探，将组织层面和岗位层面的培训需求看做静态需求，员工定岗后现有能力与之的差距，视为动态培训需求。 　　三、国内外典型培训需求分析模型比较 　　培训需求分析是一项复杂的、系统的活动，主要包括组织分析、任务分析和人员分析三重维度。 　　（一）Goldstein培训需求分析模型 　　Goldstein培训需求分析模型，最大的特点是将培训需求分析系统化，整合组织、任务和人员的多种需求，需求分析全面、结果科学性强；但该模型忽略了组织外部环境的影响，具体分析方法的可操行性不强，难于识别和提供模型待分析的数据，运用和普及型不强，如图1所示。因此，需要添加“组织环境分析”这一要素，进一步改进Goldstein培训需求分析模型，并依照重要性和范围按“组织-任务-人员”的分析?序层层剖析，如图2所示。 　　PDCA培训需求循环分析模型，最早由Walter A. Shewart于1930年提出，该循环按着Plan（计划）、Do（执行）、Check（检查）和Action（处理）顺序，对培训进行质量管理、持续改进，该循环分析模型主要解决三个层次的问题，通过对员工培训需求提供一个连续的反馈，周而复始地动态评估培训需求，如图3所示。该模型的优点是结构完整，方案可循环，可定期更新培训需求分析，利于长时间追踪监控，在一定程度上保证了培训需求分析结果具有较高的可信度。但其缺点是工作量较大，且需要专人定期开展以及管理者和员工的积极支持和有效参与互动。 　　（三）培训需求的任务――绩效差异分析模型 　　培训需求的任务-绩效差异分析模型是针对不同参训对象以及实际情况分类分别评估培训需求。针对新员工的培训需求根据其即将承担的工作任务来评判；而对在职员工，可使用绩效分析方法，即通过对现有员工的实际绩效水平和目标绩效水平之间的差异性，考量培训需求。该模型的优点在于：采用对象分类，利于明确各层次人员的培训需求；操作容易，易于对比目标任务和绩效之间的差距，能积极提高员工的参与性和主动性。但该模型的局限性在于：需要良好的工作岗位设计、科学合理的分析