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在改革中提升事业单位绩效工资效能 　　2013年的全国人力资源与社会保障工作会议的工作报告指出，要进行工资制度与事业单位人事制度两大改革，完善巩固事业单位绩效工资成果。这一工作目标与事业单位分类改革相呼应，是决定分类改革成败的重要举措。目前我国事业单位数量多达约126万个，在职职工多达3000多万，工资水平千差万别，苦乐不均，且极不规范。可以预料，事业单位的工资改革将是一项意义重大且复杂的工程。意义重大是指它既涉及国家收入分配制度的公正性，也关涉到国家的公共供给效率和质量。复杂是指我国的事业单位不仅遍及各行各业，种类繁杂，而且与政府和企业的关系盘根错节。在这种背景下适时进行事业单位工资改革，旨在形成分类改革与工资改革互为有利条件的局面，提高事业单位从事公益事业和公共服务的能力。本文拟通过对事业单位工资改革的简略回顾，指出现今事业单位绩效工资在实践操作层面的一些弊端，尝试提出可操作的政策建议。 　　一、事业单位结构工资改革的历程 　　我国的事业单位是计划体制下的产物，主要指向民众提供基本公共服务的机构，包括医院、学校、科研机构、文化团体等。计划体制下的事业单位起初并没有独立的工资制度，实行的是全国统一的职务等级工资制，并一直延续到改革开放后的1978年。等级工资是一种不分行业，按职位分等级收入的分配制度，同时保留了在较高职别中的部分实物配给，如香烟、营养品等，由此带来的两个主要负面影响是“特权”思想和“官本位”思维。 　　与事业单位有关的第一次工资改革于1978年开始酝酿，结构工资制第一次被提出来，即工资由基础工资、职务工资、工龄工资和奖励工资组成，并对教育、医卫领域实行教龄和护龄津贴，医疗事业单位的护理人员的工资标准提高10%。此次工资改革主要意义在于打破了长期以来大锅饭分配制度，让工资真正具有激励的作用。然而该改革方案直到1985年6月才开始实施，难度可见一斑。在“让一部分人先富起来”的政策背景下，体制外生长起来的个私企业和农村社队企业，在短缺经济时代不仅挣得盆钵满满，新中国第一次出现了“万元户”，也为其他企业提供了效率标尺。被逐步累积的扭曲表现为，价格“双轨制”使钢铁、煤炭等行业获利颇丰，职工工资水平大幅提高，而拥有大量知识分子的事业单位的工资水平相对下降明显。尽管事业单位实行了正常的晋级增资制度，但“脑体倒挂”一直是这一时期的高频词，“拿手术刀的不如拿剃头刀的，搞导弹的不如卖茶叶蛋的”成为街头巷议的热门话题，对稳定专业技术队伍形成了实实在在的冲击。 　　第二次工资改革于1993年进行，旨在优化结构工资制，解决“脑体倒挂”问题。此次改革一方面将事业单位与行政机关进行分离，建立了事业单位的独立工资制度；另一方面将事业单位职工分为技术、管理、工勤三大类，分别按专业技术职称等级、职务等级和技术等级确定工资标准，并保留了正常增资制度。自此事业单位职工工资由职务工资、津贴和奖金组成，津贴包括岗位津贴和地区津贴，强调加大奖励部分的比例，以体现市场制度下的竞争机制。 　　这一时期的事业单位改革，一是“财政户口”将事业单位按拨款比例分为三类：全额拨款、部分拨款和自收自负，其固定工资部分的比例分别为70%、60%和参照企业工资制度自主决定；二是开始在部分事业单位试点企业化管理的改革，给予个人收入方面的优惠政策，即奖金上不封顶，下不保底。从此，事业单位的结构工资中，奖金部分的获取渠道发生了分化，呈现出三种不同奖金来源。 　　1.由市场决定奖金额度的事业单位。这类单位主要是那些试点企业化管理的设计研究单位，基本工资由事业经费中支出，奖金部分由本单位的经济效益决定。对个人来说，由于实行技术职称的“评聘分开”，工资兼顾了对个人能力和贡献的考核。当这类事业单位逐步完成从计划向市场的华丽转身、人员的工资水平完全由市场决定的时候，他们的人力资本不仅有了市场“价格”，而且成功摆脱了“脑体倒挂”局面――上世纪90年代末以来，科技人员的人均工资收入水平一直保持在较高水平，仅次于金融、通信和垄断性公用事业领域，其中奖金的贡献率逐年上升。 　　2.靠“创收”获取奖金的事业单位。这些事业单位主要存在于医疗教育领域。曾几何时，“创收”似乎已经成为它们特有的标签，其不合理的收入来源广受诟病。显然，这种后果并非只因工资改革造成，更与该领域改革滞后有关。在“给政策不给钱”、自行解决医生和教师工资偏低问题的考量下，政府限制体制外资本进入，导致公立医院和学校从计划垄断逐步走向市场垄断。为解决奖金问题，他们一方面依靠“以药养医”和“课外辅导班”等进行制度性增收，另一方面则容忍“收红包”、“教育乱收费”等灰色收入泛滥，极大地损坏了“白衣天使”和“灵魂工程师”的形象。 　　3.靠设置租金发放奖金的事业单位。这些单位泛指行政性事业单位，他们依靠手中的行政权力，通过扩