和谐劳动关系视野下绩效管理.docVIP

和谐劳动关系视野下绩效管理 　　一、和谐劳动关系的特征 　　 　　1.公平。公平，主要是指企业必须给予员工合理的报酬与地位，以体现对员工劳动的尊重。反映在绩效管理上。表现为员工的绩效要得到合理的评价，员工绩效的提升要给予适当的帮助，同时对员工优异的绩效表现要给予适当的激励，企业在给予员工的福利上，在薪酬回报上，在个人发展空间上，在业绩评价上，都必须尊重员工的贡献，确保员工利益的获得。 　　 　　2.规范。规范就要依法依规，企业需要不断提升规范管理的意识，建立健全各项规章制度，强化内管制度，完善制度监督体系建设。在劳动关系的管理上，企业必须严格按照《劳动法》、《劳动合同法》等劳动法律法规，不断提升劳动管理人员的业务素质。不断完善企业劳动管理制度，从而不断提升企业劳动关系的规范程度，以规范的劳动关系来保障企业和谐劳动关系的构建。 　　 　　二、企业现行绩效管理在构建和谐劳动关系上存在的问题 　　 　　1.理念错误，无法体现和谐劳动关系 　　我国很多企业的管理者认为绩效管理是让员工多干活，而薪酬管理是少发工资。视绩效管理为简单的任务管理，只在绩效低下时使用，将其等同为评价表，是一年一次的填表工作，致力于寻找员工的错处，记员工的黑账，是迫使员工更好或更努力工作的棍棒。 　　在这种思想下，雇主和员工之间形成对立，劳动关系紧张。可以看出，绩效管理就是绩效考核，而我国目前的考核以传统的考“人”为主。考核者以“法官”自居，满足于到年终时评定优劣，在一定程度上，形成考核是一种孤立的、对管理目的毫无作用的观点，产生了诸如“优秀轮流当、称职年年过”等现象，考核流于形式。考核者习惯于居高临下地检视员工，以自己从事工作的习惯和标准来衡量员工，并在潜意识里以员工与自己关系的远近。作为考核标准之一，将考核简单地等同于评优定劣，视此为一种人事大权，要么是恩赐以拉拢人心，要么是惩罚以打击异己，更难于在平等、协商的基础上与员工进行沟通。探询工作症结与难点，及时处理工作中的失误。帮助员工顺利完成工作目标。 　　 　　2.绩效考核技术不完善，不公平的考核恶化劳动关系 　　有些企业在考核时只凭老板的个人印象，采用模糊判断。众所周知，一个人看待事物往往是不全面的。比如有的人能力不高，但却会在老板面前看其脸色而见机行事，到最后绩效评价总是不比那些卖力做工作的员工差，这样只会打击哪些真正做事的员工。因此，采用模糊判断考评不仅起不到考评应起的积极作用，反而会成为阻碍工作进步的工具。同时。老板所做的判断只不过是他个人看到的个别方面，至于没有看到的方面就不会对工作起任何促进作用。有的企业在设计使用绩效考核时，没有考虑实用性、成本和工作性质。一味追求考核指标和标准的绝对量化，不仅严格否定了死板的考核的内容，抹杀了工作中的创新、改善和进步，而且要建立一个完善的绝对量化考核制度也是根本不现实的。依据这样的考核指标和标准来评价员工。让员工无所适从。很难产生认同感，无从建立和谐的劳动关系。 　　 　　3.缺乏公开的绩效反馈机制，影响和谐劳动关系的建立 　　在许多企业中，绩效评价制度执行伊始，员工的热情很高，然而这种热情往往无法维持下去，一个可能的原因就是评价制度中缺少了反馈机制。缺乏反馈的绩效评价使员工看不到评价的意义，在某种程度上，模糊的考核结果无法让员工知道真正影响自己绩效评价等级的原因，从而使员工产生很多猜测，有些夹杂了个人强烈感情色彩的主观臆断会通过非正常渠道在企业流行，在传言与怀疑中。给本就没有理顺的劳动关系抹上阴影。离和谐越来越远。一般情况下。奖优不会出现法律风险，但罚劣尤其是对不合格的员工进行惩处，在《劳动合同法》下将遇到很多障碍。 　　 　　4.忽视绩效信息收集 　　在绩效考核时，有的企业只要求管理者给员工做出评价，忽略管理者做出评价的依据，也导致管理者在评价时不注重绩效信息的收集，当企业依据考核结果对员工做出不胜任岗位、辞退或淘汰时，岗位的调整就涉及到劳动合同的变更。变更劳动合同要具备的首要条件就是当事人双方的协商一致。任何一方当事人不与对方协商、单方面变更劳动合同的行为都是不合法的。现实中劳动合同的变更大多由企业提出，企业应当纠正“企业掌握合同变更的自主权”这一错误的理念，不能单方面强制地变更劳动合同。《劳动合同法》只允许在劳动者不能胜任工作时，用人单位可以变更劳动合同，重新安排劳动者工作岗位。这就要求企业的绩效考核评价系统必须有充足的证据说明员工“不能胜任工作”。 　　 　　三、和谐劳动关系视野下的绩效管理构建途径 　　 　　1.更新绩效管理理念 　　绩效管理的核心是以人为本，通过主管和员工共同制定绩效计划，认识到考核不仅是个如何评判员工的问题，而且也是个如何去“个别指导”员工的问题。因此，考核者要发挥积极的作用，亲