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国有企业员工主观幸福感心理资本与组织承诺关系研究 　　摘要：采用问卷调查法，以136名广州本地国有企业员工为对象，研究主观幸福感、心理资本与组织承诺相互关系。研究发现：（1）心理资本对主观幸福感有显著正向影响；（2）主观幸福感、心理资本对组织承诺有显著影响。通过对员工心理资本进行干预与开发，将能增强员工的主观幸福感，提高其组织承诺水平，从而使企业获得相应收益。 　　关键词：国有企业员工；主观幸福感；心理资本；组织承诺 　　中图分类号：G726文献标识码：A文章编号：1009-0118（2012）12-0155-03 　　一、引言 　　主观幸福感（Subjective Well-Being，SWB）是评价者根据自身标准对生活质量的整体评估，是衡量人们生活质量的综合性心理指标[1]。对主观幸福感进行研究，不仅可以为现实社会提供有利的理论和实践指导，而且可以进一步考察能否通过干预措施提高主观幸福感，以增进幸福、促成积极的个人和社会结果。目前的相关研究表明，员工对生活的综合评价将会影响其对组织的态度，主观幸福感与组织承诺存在显著相关[2]，员工的主观幸福感越强，他继续留在组织的可能性也越大。 　　组织承诺（Organizational Commitment，OC），是指员工对组织的态度，它可以解释员工为什么要留在某企业，因而也是检验职工对企业忠诚程度的一种指标[3]。对组织而言，如果员工的组织承诺水平高，则其将更愿意为组织而努力，从而创造出卓越的绩效。国内学者研究发现，除主观幸福感以外，员工的心理资本与组织承诺也存在密切的关系，心理资本对组织承诺有着积极影响[4]。 　　心理资本（Psychological Capital，PsyCap）是个体在成长和发展过程中所表现出来的一种积极心理状态[4]。它与主观幸福感也存在密切的关系[5]，过往研究文献表明，心理资本的自我效能感[6-7]、希望[7]、韧性[8]和乐观[9]等维度都被证实对主观幸福感有着显著影响。 　　韩夏筱发现，企业员工的主观幸福感与其情景绩效存在显著关系[2]；梁巧飞的研究同样认为对员工的幸福感进行研究和给予关注，将会对企业大有裨益[6]；与此同时，国内外众多学者的研究证实员工的心理资本[4、10]、组织承诺[4]都对工作绩效有着显著的正向影响。通过关注员工的主观幸福感，有效地开发员工的心理资本，能有效地员工的消极心理，培养出更多高组织承诺的员工，改善员工工作绩效，让组织持续运行、健康发展。 　　本研究以广州本地国有企业员工为研究对象，探讨主观幸福感、心理资本、组织承诺之间的相互关系，以期为国有企业吸引、留住和激励优秀人才，提升组织绩效。 　　二、研究方法 　　（一）研究对象 　　采用问卷调查法，以广州本地国有企业员工作为研究对象，共派发调查问卷180份，回收有效问卷136份，回收有效率为75.5%。其中男性63人，女性73人；在本单位工作时间为1年以下的有12人，1-3年的有33人，4-6年的27人，7-10年的25人，11年以上的23人。 　　（二）研究工具 　　本研究使用的测量工具是主观幸福感量表[2]、杨岚修订的心理资本问卷（PCQ-24）[11]和凌文辁等人编制的中国员工组织承诺问卷[3]。 　　主观幸福感量表包含两个分量表，其中积极消极情感问卷（PANAS）由Price开发，各用4条项目分别测量积极和消极两种情绪体验，使用5点量表；生活满意度量表（SWLS）由Diener开发，使用7点里克特量表，分数越高代表个体对生活越满意。情感平衡和生活满意度相加的总分越高，说明主观幸福感越强。 　　心理资本问卷由24个项目构成，共包括自我效能感（信心）、希望、韧性和乐观四个维度，使用五点量表，每个维度的得分越高，表明该种心理资本水平越高。 　　中国员工组织承诺问卷由25个项目构成，共包括感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺五个维度，使用五点量表。组织承诺的得分越高，说明员工继续留在组织的可能性越大。 　　本研究中，主观幸福感量表、心理资本问卷与中国员工组织承诺问卷的Cronbachα系数分别为0.813、0.916和0.812，信度良好。 　　（三）研究过程 　　选取广州市国资委监管的国有全资企业FZ有限公司的集团总部及其属下四家公司员工进行随机抽样调查，调查结果使用Spss 19.0进行数据处理。 　　三、结果分析 　　（一）主观幸福感、心理资本与组织承诺的现状 　　表1主观幸福感、心理资本和组织承诺的平均数 　　12平均数±标准差12项目12平均数/项目主观幸福感1225.52±8.051213积极情绪1215.55±289消极情绪129.91±348生活满意度1219.88±598心理资本1