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员工参与对企业内部招聘影响演化研究 　　摘要：目前，国内企业逐步重视内部招聘，但招聘范围较狭窄。基于演化博弈理论，构建用人部门和员工的交互演化模型，研究各个参数的变化对各主体行为演化规律的影响，研究发现：用人部门与员工参与行为演化路径会随着参数的变化而变化，收敛于不同模式的概率也会显著变化，调节相关参数的同时，也为企业内部招聘人才的优化策略提供了建议。 　　关键词：内部招聘；员工参与；用人部门；演化博弈 　　一、引言 　　内部招聘提供了员工晋升、轮岗、调职的机会，实现企业招聘质量增值和员工职业生涯发展的双赢。一般地，就国内的大中型企业而言，内部招聘流程首先由用人部门向人力资源部提出申请，由人力资源部门发出招聘公告，各部门员工竞相应聘，再由用人部门面试，人力资源部提供相关支持，筛选人员，判定员工是否能够胜任，做好相关沟通，最终录用通知，办理调动手续。内部招聘更多提供的是内部晋升渠道，而现今大多大中型企业的用人部门在内部招聘时，常出现“光环效应”和认知偏差，致使招聘质量参差不齐，录用决策主观随意、任人唯亲，表现出的流程不规范、信息不对称而产生的不公平现象，大相径庭。不仅限制了员工发展，使员工关系紧张，人才埋没甚至流失，还重创了企业的人才宝库。 　　二、国内外研究现状 　　面对上述内部招聘的困境，我们尝试从内部员工的角度来寻求解决的方案。国内外研究者对“员工参与”进行了相关研究，李志认为员工参与管理的程度不仅关系到员工个人的职业发展和自我价值的实现，还关系到能否有效地约束监督企业经营者。马龙海认为高科技企业在管理方面的一个重要任务，就是最大限度地提高员工的参与度，让员工技能最大化地转化为企业的核心竞争力。侯二秀等认为心理契约的履行能够通过促进工作责任履行、员工进言行为、员工对组织的认同和知识共享行为提升个人绩效。MarkFenton.O.Crervy（2002）研究发现，公司高级管理者的行为不变化是导致企业员工参与失败的主要因素，中层管理者成为了员工不满意的替罪羊。 　　综合前人所述，企业总会面临着内部招聘流程中“被控制”的风险，用人部门也普遍主观地遵循“内部培养”、“长官意志”规律；员工参与即使能改善内部招聘过程中的信息不公开问题，但在高权力集聚的文化氛围中，员工参与的意愿相对较低。在内部招聘过程中，员工和用人部门存在两个主体，双方博弈关系明显。在已有研究基础上，借定义：“员工参与是在一定环境下通过一定形式在一定程度上介入管理过程，通过与上级交互沟通，提高员工对其自身工作及组织实践的影响力的行为。”本文把员工参与行为作为内部招聘管理实践时的一种外部表现，在分析影响双方主体行为因素的前提下，构建两类博弈主体“用人部门”和“企业员工”符合实际的演化博弈模型，以期展现相关情况下的演化均衡点，深化企业内部招聘行为优化策略的研究。 　　演化博弈论在分析各个社会领域方面取得了瞩目的研究成果。结合该方法能够解决管理中的博弈问题，了解双方主体的演化机制，为企业内部招聘人才质量增值的策略提供一个新的视角。 　　三、演化模型分析 　　（一）模型构建 　　1. 模型的假设 　　据前文分析，我们认为员工参与企业内部招聘行为具有复杂性。演化过程中涉及两类群体，假定各群体都是有限理性的，在“自然”的环境下进行的。在双方博弈过程中，用人部门内部招聘出现两种行为1）严格遵守招聘流程、信息公开，用人部门坚持公平、公开、公正；2）不严格遵守流程、信息不公开；员工出现的两种行为1）参与：是指员工有参与意识，愿意通过举荐、监督、举报或参与评论等形式进行约束式管理；2）不参与：是指员工没有参与意识，最终选择事不关己、无关紧要的态度。 　　在员工参与情况下，员工举报或举荐行为成功的概率s，s受到员工参与企业内部招聘的认真度、员工参与的监督技能、员工执行力的影响。不同情况下，员工表现出的参与行为不同，在严格遵守时，员工会发生举荐或监督、进言等行为；在不严格遵守时，员工会进行举报、评论等行为。设用人部门在严格遵守的情况下，员工参与成本是C1。不严格遵守的情况下，员工参与成本是C2。参与成本是员工投入的精力、时间和风险等。而员工在用人部门不严格遵守的情况下会承担更多的工作场所的压力；即C1C2。 　　根据以上假设和分析，可以得到用人部门与员工交互过程中的支付矩阵，见表1所示。 　　其中：E是员工参与时用人部门严格遵守的收益：公信度的提升；M是员工参与时举荐、举报时的额外奖励；G是员工的损失：指在不严格遵守时，限制了员工的职业发展；F是员工的收益：指在严格遵守时所塑造的公平招聘环境，员工实现自我价值的机会增多；I是严格遵守时用人部门的初始收益；W是不严格遵守时用人单位的初始收益：机会成本、近亲增多所带来的权利的增强；L是不严格遵守时被员工举报成功所带