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员工招聘博弈分析 　　摘要:在全球经济一体化的新形势下,人力资源管理已经成为企业取得和维系竞争优势的关键要素,那么人力资源管理的科学化和合理化就成为了企业至关重要的问题,而博弈论强调个人理性,在给定的假设约束条件下追求效用最大化,是一种科学实用的定量方法。本文就是用博弈论方法研究员工招聘,以找出科学合理的方法来进行员工招聘。 　　关键词:人力资源 博弈 员工招聘 　　 　　0 引言 　　在全球经济一体化的新形势下,人力资源管理已成为企业取得和维系竞争优势的关键要素。人力资源管理这个词语对于大家来说已经不陌生了。从18世纪初提出到现在,它经历了强权管理、科学管理、人际关系学说、人力资源管理四个阶段。在这之中产生了很多著名的管理界大师和理论如进行标准化实验的泰勒、霍桑试验的梅奥以及提出需要层次理论的马斯洛等人。进入了21世纪,人力资源管理已经由以物为主转入了以人为主,由人本管理转入了人心管理,更深层次的诠释了以人为核心的理念。所谓人力资源管理就是“运用科学的方法,在企业战略的指导下,以人力资源战略、规划和职位分析为基础,对人力资源进行获得与配置、培训与开发、考核与激励、规范与约束、安全与保障、凝聚与整合等,最终实现企业目标和员工价值的过程”。 　　如何提高人力资源管理的水平,是一个关乎企业战略成败的问题。而人力资源管理是一个系统的工作,涉及的内容很多,但人力资源管理至关重要的一个环节就是员工的招聘,为实现人力资源管理的科学化、合理化,本文应用博弈论的科学方法,分析研究企业人力资源管理中的员工招聘问题,并提出解决问题的相应对策。 　　1 博弈的含义和要素 　　博弈是指一些个人、队组或其它组织,面对一定的环境条件,按照一定的规则,同时或先后,一次或多次,从各自允许选择的行为或策略中进行选择并加以实施,各自取得相应结果的过程。博弈需要具备以下几个要素: 　　1.1 博弈的参加者。即在博弈中究竟有那几个独立决策、独立承担结果的个人或组织。在博弈规则确定后,各参加方都是平等的。 　　1.2 各博弈方各自可选择的全部策略或行为的集合。即规定各个博弈方在进行决策时,可以选择的方法、做法或经济活动的水平、数值等。在不同的博弈中可供博弈方选择的策略和行为的数量不同,在同一个博弈中,不同博弈方的可选择策略和行为的内容和数量也是不同的。 　　1.3 进行博弈的次序。在博弈中,当存在多个独立决策方进行决策时,有时博弈方必须同时做出决策,但多数情况下各博弈方的决策是有先后之分的。 　　1.4 博弈方的得益。对应于各博弈方的每一组可能的决策选择,都有一个结果表示各博弈方在该策略组合下的所得和所失。 　　2 运用博弈论对员工招聘进行分析 　　员工招聘又称人力资源吸收,是人力资源开发和管理中非常重要的一个环节。员工招聘是指组织为了发展的需要,根据人力资源规划和工作分析的数量与质量要求,从组织外部吸收人力资源的过程。员工招聘的步骤是:首先由企业就某一职位做出招聘的决定,制定有关选聘资格要求、待遇和程序等,并以广告等形式对外发布。其次,有意竞争该职位的人应聘者根据自身条件决定是否应聘;最后,企业执行选聘程序,从所有应聘者中挑选最合适的人担任该职位。 　　由于在员工招聘过程中,企业与应聘者先后、依次进行决策和行动,因此,员工招聘过程可以视为企业与应聘者之间的动态博弈过程。博弈内容,虽然形式上是选聘员工,但实质上是对应聘者的素质能力的识别与确认过程。然而,每个应聘者具有的素质是私人信息,无法被外人完全知道,所以,员工招聘是一个不完全信息的动态博弈问题。以下我们构造一个员工招聘博弈模型。 　　2.1 假设条件和参数涵义 　　2.1.1 假设条件 ①企业的目标是企业利润(扣除员工报酬)最大化,应聘者的目标是使其报酬最大化。②应聘者的素质能力只有高低两种类型。③员工的素质能力是影响企业利润的唯一因素。④员工工资由基本工资和效益工资组成。⑤员工完成绩效只有高低两种状态。 　　2.1.2 参数涵义 　　W―员工的基本工资; 　　M―员工净工资; 　　M1―素质能力高的人在其他企业可获得的平均净货币报酬; 　　M2―素质能力低的人在其他企业的平均净货币报酬; 　　A―企业制定的员工基本绩效目标; 　　A1―同类型企业实现的平均绩效水平; 　　A’―员工实际绩效(A’1表示高绩效; A’2表示低绩效); 　　B―绩效工资系数; 　　Q―应聘者的素质能力(Q1表示素质能力高;Q2表示素质能力低); 　　P1―应聘者素质高的概率;P2―应聘者素质低的概率. 　　2.2 构建模型 　　根据上述假设条件和参数涵义构建模型 　　2.2.1 企业制定有关选聘资格要求、待遇、程序,决定参数W.A.B 　　2.2.2 竞聘者根据自身的