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国企核心员工流失堵漏策略 　　有调查显示，人为资源危机，特别是中高层人才流失所导致的人力资源危机正在成为困扰国有企业的主要危机。30．5％的国企经历过员工离职率高所造成的危机，而经历过或者正在经历着中高层管理人才意外离职所导致的危机的国企比例高达42％，有同样遭遇的外企和私营企业的比例分别只有25．3％和32．9％。中高层管理人才的流失是国企人力资源危机的重要表现形式。与此同时，一般核心员工的流失也呈现日益加剧的趋势。比如，一家国有中型钢铁企业，其2003年的人才流失，包括炼钢工、段长、分厂级领导，辞职、歇长假的达几十人之多，这严重影响了生产的稳定性。 　　事实上，人才的流失是国有企业资源的最严重损失。这不仅使国企的人才投入成本沉没，而且增加了人才交易成本；不仅在于生产本身，而且还包括人才自身的成本。美国《财富》杂志不久前报道了许多企业正面临的窘境：他们发现一个员工离职之后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1．5倍。而如果离开的是管理人员时，代价更高。同时，国企人才的流失会给外人感觉企业经营不善或者企业留不住人才，对企业的形象造成不好的影响，间接影响到企业经营业务。每个公司都希望人才进来后能够扎下根来，全心全意为本公司的发展添砖加瓦，贡献力量。因此，在企业竞争激烈的今天，能否留住优秀人才，对公司人力资源管理来说是企业健康发展的关键。 　　 　　核心员工流失的诊断 　　 　　研究表明，国企核心员工的流失原因一般表现在以下几个方面： 　　1．激励制度僵化。一是表现为薪酬较低：国企薪酬结构固定收入偏高、浮动收入偏低，总体收入低，这就使不少素质高、能力强、追求高报酬的国企人才迅速向外流动。二是缺乏科学的绩效管理，目前大多数国企的绩效考核仍服务于等级工资制，存在着“大锅饭”式的平均主义，这种平庸人才获利、优秀人才遭殃的激励制度，使国企员工消极怠工，降低工作效率，最终使得优秀人才离开企业。三是论资排辈严重：不少国企领导仍抱着老思想，用人上过于强调论资排辈，职位提升存在排序现象等导致真正有才能和胆识的年轻人才被埋没，不利于优秀人才脱颖而出。 　　2．缺乏人才培养和职业生涯管理。知识经济时代，人的知识更新特别快，高科技产业，如IT业基本上是3年1次大更新，传统工业最多不超过5年。而大学生进入国企后，一般很少有系统的知识培训，职业生涯管理也是一句空话，知识很快落伍。而在其他许多优秀企业工作，培训机会很多，又有较好的人力资源职业生涯规划，能够与时俱进，不断成长提高。在信息灵通时代，不同企业的同学、朋友之间经常比较，一旦得知外面有更好的就业环境，心理就会产生不平衡。 　　3．“人本管理”成为空话。按马斯洛的需求理论，人是需要尊重的，人本管理也已深得人心。但“人本管理”似乎在国企没有市场，“家长制作风”很盛行。在日常管理中，有些领导很少考虑下属的想法，多是采用命令式领导方式。对于下属来说，什么想法都别提，一律服从，否则就成为异端和被压制的对象。而有才能、有想法、想干事的人心理长期受到压抑，自然想另谋高就了。 　　4．人际关系复杂。在国企人际关系复杂，人缘、地缘、亲缘、血缘、学缘等各种关系混杂。一旦单位有什么好事，这各种关系便万箭齐发、能量强大，可以把晋升、调薪、培训、疗养等各种机会拿去，而不是这个圈子里的为人纵然有再多才能、再多业绩，想都别想。而能够称得上人才的，多是思维敏锐、见解独到，面对不公平的情况，心态自然会失衡。处在这种环境中，总感觉前途无望，还是走吧!面对以上国企人事管理的种种弊端，有人提出：“本想‘愚公移山’，现在看来这大山搬不动，绝望了，‘愚公搬家’吧。”在被调查者中，竟然有76％的人认同这种观点。 　　 　　建立公司公平的竞争机制 　　 　　在公司内部要建立健全各种规章制度，努力创造出一个公平竞争的环境，使优秀人才有机会脱颖而出。有很多公司，在用人问题上常常是任人唯亲，而不是选贤用能，结果导致真正的人才因得不到重用而离去，企业最终也难有很大发展。公司要继续发展，就必须选拔和启用能人，最好的办法就是在实际工作中“赛马”，凭实际工作业绩来选拔真正的人才，而不是传统的“相马”方式，单靠公司领导对某人的主观印象。这样的人才选拔机制，建立在客观和公正的基础上，每个员工都会有工作动力和压力，工作中更有积极主动性，有助于形成学先进、比先进、人人争当先进的良好企业文化，实现企业和个人都得到发展的双赢局面。其中，最关键的是建立激励机制。据调查，70％多离职的员工都是因为薪水原因，还有诸如工作氛围、个人发展方面的原因，但是根本还是企业必须建立一套合理的激励办法，如股票期权、员工持股等。激励分为三个方面：物质激励、精神激励和工作激励。物质激励主要是指薪酬福利、奖金和其他合理收入。国企的物质激励要更倾向于那些