理想国际企业人力资源管理师3级第4节绩效管理(王胜会).pptxVIP

企业人力资源管理师三级绩效管理;什么对企业真正有效？;;绩效管理的 考评方法与应用;绩效管理国家职业标准各级工作要求;;1 绩效管理系统的设计、运行与开发 　 1.1 绩效管理系统的设计 　 1.2 绩效管理系统的运行 　1.3 绩效管理系统的开发 2 绩效管理的考评方法与应用 2.1 行为导向型主观考评方法 　 2.2 行为导向型客观考评方法 　　 　　2.3 结果导向型考评方法 ;;绩效管理的 考评方法与应用;;; 绩效(Performance)也称为业绩、效绩、成效等，反映的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。只要有需求、有目标，就有绩效。 绩效管理即通过运用科学的考评标准和方法,对员工的绩效、能力、岗位适应度等进行全面考评的过程。绩效管理的根本目的是为了持续改善组织和个人的绩效，最终实现企业战略目标。;绩效管理与绩效评估的区别 绩效管理 绩效评估 ·一个完整的管理过程 ·管理过程中的局部环节和手段 ·侧重于信息沟通与绩效提高 ·侧重于判断和评估 ·伴随管理活动的全过程 ·只出现在特定的时期 ·事先的沟通与承诺 ·事后的评价 由于对绩效管理的片面认识，将绩效评估与完整的绩效管理割裂开来，往往使组织的绩效管理系统没有与组织的战略目标联系起来。而且，绩效评估仅仅被视为人力资源管理的一个工具，通常被认为仅仅是人力资源部的人应该考虑和应该做的事情，而没有把它视为整个管理过程中的一个有效的工具。;1.1.1绩效管理系统设计的基本内容;1.1.2国内外专家对绩效管理系统的不同认识;企业人力资源常见问题综述;考核：迅速发展中的企业往往疏于考核;整个公司从上而下建立起全面考核的观念，健全各项考核制度，完善各层次人员的考核职能;;绩效管理总流程设计的五个阶段Ⅰ.准备阶段(4个基本问题+1个策略);360度考评方法;;;;1个策略：“抓住两头、吃透中间”获得高层领导的全面支持赢得一般员工的理解和认同寻求中间各层管理人员的全心投入。;绩效管理总流程设计的五个阶段Ⅱ.实施阶段(二个问题);;绩效管理总流程设计的五个阶段Ⅲ.考评阶段(重心：从五个方面组织实施工作);最有效的绩效考核？;;绩效管理总流程设计的五个阶段Ⅳ.总结阶段(三项内容);;绩效考核的结果是人员变动的根本依据;职位;职位;⑴请依据表1、表2的数据评价该销售经理的业绩。 ①该销售经理的个人业绩非常优秀。 ②该经理管理行为绩效很差，表明销售经理不称职。 ⑵请结合表1、表2的数据，分析该销售经理的不足之处及改进办法。 不足：①该经理缺乏相应的管理技能，工作中忽略了对下属的有效授权和提拔，而只注重个人业绩的完成；②其自我评价和下属评价差距很大，表明其自我认识片面，不能全面正确地评价自己。 改进办法：①进行敏感性训练，提高其人际技能。②针对其管理技能明显不足的缺点，应根据销售经理的资格条件安排相应的管理技能训练课程。③测试其是否具备管理的潜质和职业素质，如果不具备，建议调整其岗位后，让其做销售业务员而不是销售经理，如果具备管理者的潜质，则转②。;（3）该公司采取的是按照个人销售业绩加行为考核的模式（权重各为50%）发放薪酬，该销售经理的总体收入在公司同级别经理中处于中等水平，此种模式对该销售经理会有何种影响？如果要达成部门的绩效目标，该职位的薪酬方案应当如何调整？ 影响： ①没有底薪，销售经理的薪酬缺乏保障，没有安全感，压力大。 ②其薪酬与所负责部门业绩缺乏直接联系，而只与个人销售业绩挂钩，使销售经理只关注其个人销售业绩，而忽视对下属的培训和辅导，导致部门业绩不佳。 ③行为考核所占比重过大，没有体现销售经理这一职位更为重视工作结果的特点； ④销售经理总体收入在公司同级别经理中处于中等水平这一点显示，销售经理的薪酬水平过低，未能体现这一岗位对公司的贡献和价值，存在内部不公平现象，并影响销售经理的积极性。;调整措施： ①将其薪酬构成项目设为底薪+部门销售毛利提成+行为激励，其中底薪根据岗位的价值确定，满足其薪酬安全需要，提成则根据部门整体的销售业绩； ②行为考核主要关注对下属的授权与辅导，部门离职率和客户满意度。 ③在其部门绩效达成目标的情况下，其所在薪酬水平和同级别经理相比，应处于领先水平。;绩效管理总流程设计的五个阶段Ⅴ.应用开发阶段(四个方面入手);