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地方工科院校更名背景下加强师资队伍建设对策 　　［摘要］加强师资队伍建设是地方工科院校实现可持续发展的重要保证。要提高地方工科院校师资队伍建设的层次和水平，必须以大学更名为契机，从创新师资队伍管理机制，多元化构建师资队伍，大力选拔培养学科、学术带头人，提高师资队伍的科研实践水平等八个方面着手进行建设。 　　［关键词］地方工科院校 师资队伍建设 大学更名 　　［作者简介］蔡亮（1977- ），男，广西柳州人，广西工学院人事处副处长，讲师，硕士，研究方向为高等教育管理；李勇（1980- ），男，重庆荣昌人，广西工学院人事处师资科副科长，研究实习员，研究方向为高等教育管理；易丹（1981- ），女，湖北荆州人，广西工学院人事处师资科科员，讲师，硕士，研究方向为高等教育管理。（广西 柳州 545006） 　　［基金项目］本文系广西工学院2007年教学改革立项项目“广西工学院更名为大学背景下加强师资队伍建设对策研究与实践”研究成果（项目编号：J0732）。 　　［中图分类号］G645［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2008）02-0075-03 　　 　　一、大学更名是地方工科院校加强师资队伍建设的驱动力 　　 　　20世纪90年代后，我国高等教育在市场经济条件下，经历了高等教育管理体制改革和扩张发展，高校至此开始进入竞争发展、主动发展的时期。面临高等教育发展的大好机遇，一些地方工科院校根据所在省、自治区、直辖市关于高等教育的布局和统筹规划，纷纷将大学更名列为学校重要的发展规划，并且都在扩大规模、提高规模效益上做文章。根据教育部《普通本科学校设置暂行规定》（教发［2006］18号），“称为大学的专任教师中具有研究生学位人员比例一般应达到50%以上，其中具有博士学位的专任教师占专任教师总数的比例一般应达到20%以上；具有高级专业技术职务的专任教师数一般应不低于400人，其中具有正教授职务的专任教师一般应不低于100人。”为此，地方工科院校必须大力加强师资队伍建设，以满足更名大学的要求。 　　 　　二、地方工科院校师资队伍建设存在的问题 　　 　　1.师资队伍总量不足，缺少高水平的学科、学术带头人。在我国高等教育大众化进程中，地方工科院校在办学条件、科研环境等硬件方面取得了跨越式的发展，但师资队伍的发展速度却远远滞后。具体表现为师资队伍的总量不足，教师数量增长率小于高等教育规模的增长率，尤其是许多新增专业和稀缺专业，教师数量更为缺乏，教师数与学生数严重失衡，生师比持续攀高，大大超过教育部的要求。这种情况造成教师被迫承担超负荷的教学工作，无暇顾及教学研究和科研开发工作，严重制约了地方工科院校学术、科研水平的提高，导致高水平的学科、学术带头人难以脱颖而出。 　　2.师资队伍发展不平衡，结构不合理。第一，年龄、职称结构不合理，骨干教师队伍新老交替的形势严峻。目前，地方工科院校师资队伍在年龄结构上总体表现为“两头大中间小”的断层结构，师资队伍中高级职称教师的高龄化问题非常突出，出现“青黄不接”现象。第二，学历结构不合理，高学历人才匮乏。地方工科院校师资队伍中博士偏少，硕士学历分布不均匀。第三，学缘结构不尽合理，近亲繁殖现象较为普遍。许多地方工科院校本校毕业生留校情况十分严重，致使师资队伍中出现过多的近亲繁殖，容易引起学术上的退化。第四，知识结构不合理，与教育改革发展需要不相适应。地方工科院校中教师知识面窄、知识陈旧、观念落后、知识结构单一的矛盾日益突出，外语水平和掌握现代教育技术的能力较差，与教育信息化和教育现代化的要求不相适应。 　　3.师资管理缺乏有效的竞争激励机制，管理效率不高。目前，地方工科院校师资管理改革相对滞后，大都沿用计划经济体制下形成的封闭式的管理模式。在对教师的考核上，重“量”轻“质”，缺乏有效的监督激励机制；在对教师的聘任上，过程大多流于形式，对教师的地位重视不够；在人事分配制度上，采用“大锅饭”的形式，“多劳多得，按劳取酬”的分配原则没有得到体现，无法有效地激发教师努力提高教学质量的积极性；在人员的流动上，往往是“一潭死水”，导致一些教师安于现状，缺乏竞争意识，爱岗敬业精神难以形成；在教师资源上还缺乏有效的共享机制等。 　　4.办学经费短缺，研究基地建设水平不高。第一，各院、系、教研室都追求小而全，致使有限的资金分散，造成设备重复，利用率低。有的设备用不了几次就过时了，造成了极大的浪费。同时，资金的分散，使得学校只能购置水平较低的设备，不可能集中购置重大设备，因而无法提高研究基地的水平。第二，实验室队伍建设与学科建设的要求相差甚远。本科以上的毕业生不能安心在实验室工作，他们通过考研、转岗，纷纷离开实验室；部分在岗人员业务素质不高，很难胜任高水平研究基地建设的需要；实验室人员不愿