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地方性高职院校教师人力资源管理问题及对策 　　［摘要］学校教师人力资源管理是深化事业单位改革的必然要求，是提高学校办学水平的关键所在，也是促进教师专业发展的重要举措。目前，高职院校教师在人力资源管理方面仍存在管理理念滞后、管理方式过于刚性、绩效考评不够科学、缺少长期考虑和缺乏教师生涯发展指导等问题。地方性高职院校必须立足于自身办学实际，不断借鉴高校人力资源管理研究的新成果，在实践中不断创新，才能有效地提高教师人力资源管理的水平，促进高职院校各项事业的顺利发展。 　　［关键词］高职院校 教师 人力资源管理 　　［作者简介］洪少辉，男，泉州师范学院高职学院，助理研究员，主要从事高职教育管理研究。（福建 泉州 362000） 　　［中图分类号］G717［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2007）26-0074-02 　　 　　传统的学校管理中，人、财、物是学校的三大资源。随着时代的进步，概念上的财和物也模糊了原有的差别，被宏观概括为物质资源。在今天的高校拥有越来越多“身外之物”的前提下，人的因素应该被置于何处？这是学校管理不能回避的问题。作为近几年新建的地方性高职院校，更应充分发挥人力资源的作用。然而，在具体的教育管理实践中，将人作为“第一资源”还处于概念层面，不少教育管理者依然把人（教师）看成一种静止、仅供掌控或利用的组织附属工具。本文试从人力资源管理的视野，对高职教师管理的问题进行一些思考。 　　 　　一、学校教师人力资源管理的含义和作用 　　 　　学校教师人力资源管理，本质是对教职员工的管理，即对教职员工的数量和质量的管理。它是一项系统的工作，包括五项基本工作，即以“识师”“选师”“用师”“育师”“留师”为目的的工作。“识师”是充分发挥教职员工的作用，做好用人规划，教职员工“能岗匹配”，在管理中树立以人为本的理念，发挥教师的特长和作用。“选师”是合理地引进各种教师人才。“用师”是利用各种有效的管理方法，调动教职员工的工作积极性，对现有的人才有效利用。“育师”即对教职工资源的开发，挖掘其潜能，促进其专业成长。“留师”就是留住人心，防止教师中优秀人才流失，处理好各种劳动关系。 　　高职院校是我国高等教育的一支生力军，与普通高等教育并驾齐驱。但多数地方性高职院校建校时间较短，地处非中心城市，高层次人才短缺。在学校自身的创收能力不强，地方财政支持的力度有限的情况下，应加强对人的管理研究，将人力资源管理的原理与方法引入学校，科学开发人力资源，走可持续发展之路。其必要性有： 　　1.学校教师人力资源管理是深化事业单位改革的必然要求。随着我国社会主义市场经济体制的建立和完善，事业单位带有明显计划经济痕迹的传统人事制度已无法适应形势发展的需要。近年来，国家出台了多个文件，提出了改革的思路和具体的措施，如要打破事业单位用人上的终身制，建立起以聘用制为基础的用人制度，建立起能上能下、能进能出、有效激励、严格监督、竞争择优、充满活力的用人机制。 　　2.学校教师人力资源管理是提高学校办学水平的关键所在。学校的办学水平要受制于多种因素，如办学经费、教育设施、生源基础、社区环境等，但其中最为关键的无疑是师资力量。高绩效的办学水平总是和高质量的师资队伍紧密相连的，正所谓“名校出名师，名师出名校”。尤其是在学校之间竞争日益加剧的时代背景下，要走“以质量求生存、靠特色求发展”的办学兴校之路，必须依靠一支高素质的教师队伍。因此，任何一名头脑清醒的管理者都不敢忽视教师队伍的建设。 　　3.学校教师人力资源管理是促进教师专业发展的重要举措。高素质的教师队伍不会自发形成，需要管理者有敏锐的眼光，善于发现教师身上蕴藏的潜力；需要管理者有聪明的头脑，懂得人才的合理结构，使教师队伍得到优化配置；需要管理者有长远的考量，为教师提供学习与提高的机会，使教师能够可持续地发展；需要管理者有公平的品质，客观地评判教师的工作表现和实际业绩；需要管理者有不凡的勇气，构建“人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低”的竞争激励机制。总之，有效的学校人力资源管理能够为教师提供一方成长的沃土，使学校办学水平的提高具有坚实的基础。 　　 　　二、高职院校教师人力资源管理中存在的问题 　　 　　有效开发和管理人力资源是高校管理的一项核心内容，由于受计划经济体制的影响以及学校管理改革的滞后，目前高职院校教师人力资源管理方面仍存在的一些问题： 　　1.高职教师管理的理念滞后。高职院校仍在采用“以事为中心”的管理方式，人事部门（或学院办公室）对教师的管理仅限于传达上级的有关通知，做做工资，管管档案，职能部门的管理地位，多为事务执行层。人事部门大部分时间和人力都被日常繁琐的杂务所束缚，进行现代意义上的人力、物力及资金的开发和管理，只能纸上谈兵，力不从心