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基于EVA指标薪酬激励制度分析 　　[摘要]文章在对EVA原理和委托代理基本理论分析的基础上，总结了薪酬一绩效系数变化的实证规律。提出应以EVA为核心构建企业薪酬激励制度，并进一步具体讨论了激励制度从基于非企业价值方式向基于企业价值方式转换及提升对应于各类激励方式的薪酬一绩效系数具体数值的改进方向与措施。 　　[关键词]EVA；薪酬激励；委托代理 　　[作者简介]褚俊虹，暨南大学珠海学院企管系讲师，管理学博士，广东　珠海　519070 　　[中图分类号]F272.91 　　[文献标识码]A 　　[文章编号]1004－4434(2008)04－0098－04 　　 　　一、EVA业绩评估模式简介 　　 　　EVA是Economic Value Added的首字母缩写，可被译为经济价值增加，或经济增加值。其理论渊源来自于西方经济学中的关于经济利润的思想――企业利润不仅仅要弥补经营成本，还要弥补资本成本，只有在弥补了全部的机会成本之后的盈利才能给企业带来真实价值的增长。EVA这一概念最早是由位于纽约的一家咨询公司――斯特恩公司(Stern StewartCo.)在20世纪80年代初提出，该公司以EVA为注册商标，建立了一整套以此为基础的管理体系，其核心思想便是促进EVA的增长。 　　EVA计算的基本公式为： 　　EVA=NOPAT-WACC×TC　(式1) 　　其中NOPAT(Net Operating Profit After Taxes)为息前税后利润。 　　WACC为债务资本成本和股权资本成本的加权平均值。权数为债务资本成本和股权资本成本的权数。 　　TC为企业总资本，即全部股权资本和有利息负担的负债资本之和。WACC与TC之积即为企业所承担的总资本成本。 　　从表面上看，EVA只是一种简单的衡量企业绩效的指标，但实际上它代表了一种新的财务管理思想，更真实地反映了企业经营活动的利润，EVA的正负代表着企业经营活动获得的利润能否冲销所耗费的所有资本成本。通过以EVA为核心可构建一个完整的财务管理系统，围绕其提升指导企业从董事会到生产车间的所有决策，并以此激励员工，使股东、顾客和员工都获得更多财富，企业价值得到增长。这一点已从EVA管理系统在诸多企业的实施中得到了证明。 　　EVA能准确地反映股东价值的变化，从这个意义上，EVA基本上代表了股东的效用最大化指标。而企业经理人追求的是个人效用最大化，只有通过激励契约将二者效用联系起来，才能激励经理人，使其行为倾向于提高企业EVA。本文中将讨论基于EVA的经理人薪酬激励模式。 　　 　　二、委托代理关系的传统模型 　　 　　委托代理关系是当代企业制度下因为经营权和所有权分离所产生的契约关系，其目标是通过设立合理的报酬制度来激励代理人为委托人利益而行动。 　　考虑委托人和代理人双方利益，最优契约的设计必须满足三个条件：(1)代理人总是选择使自己的期望效用最大化的行为，任何委托人希望代理人采取的行动都只能通过代理人的效用最大化行为实现，这就是所谓激励相容约束(Compatibility Con-straint)；(2)由于签订契约本身是一种自愿行为，委托人必须保证代理人愿意接受这一合同，即委托人所选择的合同必须使代理人因接受该合同而获得的效用至少等于他拒绝这一合同时所能得到的最大期望效用，这就是所谓参与约束(Participation Constraint)；(3)委托人向代理人支付报酬后所获得的效用，不可能因采用任何其他契约而有所提高。 　　由此可推导出委托人的效用水平是对代理人支付的报酬、代理人的产出水平、最优投入水平和状态变量的函数，其中除报酬方案以外，其余的自变量都在委托人的可控范围之外。因此，委托人所设立的契约只能通过提供报酬给代理人的方式吸引代理人，使投入达到一定水平，这个水平会给委托人带来效用的最大化。因此解决委托代理关系的关键便是设计良好的薪酬激励制度。 　　从传统的委托代理模型看来，收益实际上取决于期望的行动在事实上被实施的可能性。霍姆斯特姆(Holmstrom，1979)提出的“情报原理”(Inform-ativeness Principle)中认为经理人的薪酬之所以取决于股票价值x，并不是因为股东偏好高的股票价格，而是因为x能够帮助股东确定经理人采取了何种行为。虽然经理人的行为难以观测，但可以通过经理人的效用函数，来分析最优激励契约的构建。 　　首先假设公司价值x如下式所示： 　　x=g(e)+s　(式2) 　　e是经理人的努力程度即经理人采取的行为，占是正态分布不能控制的噪音，ε～N(0，δ2) 　　假设薪酬契约是最简单的线性关系： 　　w(x)=s+bx　(式3) 　　以式3为基础，可构建以绝对数表达的