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基于价值经营管理层绩效考核探析 　　摘要：随着经济全球化的发展，外企的不断涌入，国内企业受到的挑战和冲击也随之增多。在此背景下，只有提高自身的竞争力和适应力，提升整个团队的整体效能和作战能力，才能为企业获得长久稳定的发展提高强有力的保障。众所周知，经营者绩效考核的重要表现之一就是企业价值，是经营管理者绩效考核结果的重要影响因素之一，在鼓舞士气，增进企业效益方面，绩效奖金发挥着重要作用。所以，深入探析基于价值的经营管理层绩效考核，具有重要意义。 　　关键词：企业绩效价值；经营管理层；绩效考核 　　经济的快速发展，导致了企业发展内外部环境的巨大变化。企业的生存离不开企业经营管理层和各部门员工的共同努力。而我们都知道，薪金包括底薪和绩效奖金两部分组成。但是实际上，绩效考核和最终的奖金分配存在许多问题。特别是企业经营管理层的绩效考核，一直是摆在我们面前的一道难题。众所周知，经营者绩效考核的重要表现之一就是企业价值，是经营管理者绩效考核结果的重要影响因素之一，但是现实中，企业价值过分注重财务绩效这一显性方面，而忽视体现在其他经济绩效和企业经营发展的经营者考核的潜力方面。所以，在考核经营者绩效方面仍然存在着一定的局限性。所以，本文将以企业价值为基础，探寻企业绩效价值体系在实际运用中的要求。 　　一、经营管理层绩效考核存在的问题 　　（一）对经营管理者绩效考核的重要性认识不完善 　　绩效，顾名思义，就是工作所达到的结果，是工作成绩的记录，而经营者绩效，就是指经营管理者对企业的生存与发展做出的贡献。很多企业不重视绩效考核，因为他们觉得重点在于财务业绩和企业看得见的经济效益。殊不知，要推动企业的创新活力与发展能力，经营管理者的决策部署工作非常关键。因为他们从事的工作相当的复杂，从经营、战略决策、塑造企业文化、激励下属以及建立企业内外部人际关系网等各个方面，所以他们的绩效有自身独特的评价特征。如果不去考核，就难以对经营管理者的业绩做出客观、公正、准确的评判，不论是有形的财务业绩还是无形的发展前景，都难以予以公允的评价。这样既不利于监督经营管理者有效率的工作，也不利于激励大家向先进学习，调动大家的积极性，进而为企业创造更多的业绩。 　　（二）经营管理者工资报酬总体偏低，且工资报酬与管理绩效缺乏紧密联系 　　在我国，除了一些实行年薪制的企业，绝大多数企业管理层人员的工资水平仍然偏低。而且奖励机制不完善，很可能就其某一时期内的某一项突出贡献予以嘉奖，而且很多时候这种奖励是精神上的，物质上的奖励只是象征性的。这就很难调动其大家的积极性，之前的人才外流与国内偏低的工资待遇有很大关系，近几年情况有所好转，但是仍然需要努力。这个问题在国有企业中比较普遍。因为在国有企业，经营管理层的工资都是根据行政级别来确定他们的工资标准，很少与考核绩效挂钩。这样一来，干得多与少，做得好与次，最后拿到的工资可能都是一样的。这种情况下，人的惰性往往会影响人滋生得过且过的心理，在其位，保证不犯错误也不做贡献。长此以往，经营管理层的敬业精神就会丢失，也就丢失了斗志和动力，难以提高管理效率和积极性，最后受到损失的，还是企业的效益。 　　（三）经营管理层的绩效考核体系不完善 　　在美国，有70%以上的公司都对总经理的工作进行考评，91%的公司会把绩效考核成绩作为工作和奖金发放的评价标准和指导原则，所以这意味着，并不是坐在最高的位置就可以高枕无忧。基于对经营管理者绩效考核的重要性认识的不充分，所以有些公司就没有设计过经营管理层的绩效考核体系，即使有，也是针对下属员工，或者流于形式。因为经营管理者作为企业的核心力量以及高层骨干，对其考核缺乏评定标准，难以严格执行，在安逸的环境下，这就难以提升经营管理者的工作水平，难以激励他们做出更好的业绩。 　　二、 企业绩效考核方案的设计意见 　　（一）增强经营管理者以及董事会对绩效考核的认识 　　1.对于经营管理者：可能在一个企业中，下属员工的工作业绩是所有人可见的，从他们的销售份额，从平时的工作效率等方面都可以显而易见的去考核。但是在经营管理层面，他们的绩效往往是无形的，难以形成肉眼可见的成果。比如，客户的满意度、外界对这家公司的褒贬评议等，都是无形的。但是这些都与管理者的能力有关。而且基于他们工作的前瞻性，很可能在当下，他们的决策没有带来实际的业绩，在财务指标上得不到有形的体现，作为一种企业发展的潜力而存在，但是这也应该成为考验他们的重要因素。 　　2.对于董事会：通过绩效考核为经营者的选拔、晋升、解雇、制定报酬方案等提供依据。经营管理层的绩效考核，就是为了形成企业内部的压力和动力机制，这就是其价值所在。同时也为经营者的自我诊断提供依据。这样自我诊断，自我完善，进而为经营者们的绩效改进指明了方向，进而弥补自身的不足，有效