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基于人岗匹配高校辅导员招聘研究 　　摘 要：大学思想政治教育辅导员是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者，是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分。然而，因扩招而快速发展的我国高校辅导员队伍，一定程度上存在着工作经验缺乏、人岗不匹配、胜任力不足等问题。招聘是辅导员队伍建设的第一个环节也是最为重要环节之一，也是完善辅导员队伍建设的起点和可控环节。高校应该努力科学构建辅导员招聘机制。本文通过研究基于人岗匹配的辅导员职业能力标准，分析目前上海市地区辅导员招聘公告现状，找寻辅导员招聘的要求和问题，并对辅导员招聘机制提出建议，从而把真正适合的优秀人才选拔充实到高校辅导员队伍中来。 　　关键词：辅导员；队伍建设；职业能力；招聘机制 　　中图分类号：G640 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2015）24-0122-03 　　引言 　　通过对上海地区的20名在职辅导员进行访谈，初步了解辅导员的工作状况和素质情况，听取辅导员在实际岗位上对自身能力要求方面的思考和建议，并形成初步的能力素质清单和研究思路。同时，通过对相关政策和近三年上海各高校辅导员招募公告的分析，结合文献回顾和访谈的结果，编制辅导员能力素质核查表，转化成辅导员版和辅导员队伍管理人员版两个版本，在上海8所高校发放核查表200份，采集辅导员通用能力素质情况。 　　一、辅导员岗位能力素质要求 　　（一）访谈分析 　　1.高校辅导员选择辅导员职业的考虑因素。高校辅导员当初选择辅导员这个职业基于不同方面的考虑，但同时也体现出了一部分共性因素。在访谈中，辅导员提到的相关考虑因素有：岗位认同，热爱辅导员这个工作岗位，认为辅导员的工作很有价值感、成就感；喜欢高校辅导员的工作环境，喜欢所在的工作地点；具备学生工作的相关经验，自身素质符合辅导员岗位的要求；符合自己的职业生涯规划，自己的性格个性、兴趣方面比较适合辅导员工作；受到自己辅导员的影响，立志当一名出色的、受学生欢迎的辅导员；学校正好有辅导员招聘需求。 　　2.应聘辅导员的经历流程。大多数高校在招聘辅导员过程中采取的流程较为相似，比较传统，可以归纳为以下流程：网上发布招募公告、收集简历、笔试：行政能力测试及公文写作等、面试。也有部分高校借鉴企业招聘流程，引入无领导小组讨论、结构化面试、情景模拟等环节。 　　3.成功应聘辅导员的原因。当被问及当初成功应聘辅导员的原因时，辅导员大部分从自身的性格特点、能力素质方面予以回应，一部分共性因素有：性格开朗、外向，待人热情、真诚，表现比较活跃；具有较强的亲和力、沟通能力、逻辑思维能力、领导力和创新能力；做事认真、仔细，有耐心，遇事冷静；有相关的学生工作经验。 　　4.辅导员在完成工作职责时需具备的基本能力素质分析。在访谈中，辅导员提到在完成工作职责时需要具备的相关能力素质有：组织协调能力，解决危机的能力和抗压性；良好的人际沟通能力以及语言、书面表达能力；良好的领导力，管理能力以及适应环境的能力；创新能力；学习能力以及系统思维的能力；自我认知以及情绪控制能力，心理承受能力强；有一定的电脑基础和英语水平，以及教育学、心理学、管理学、社会学、党团方面的知识，具备一定的思想政治素质等；良好的身体健康状况、心理健康状况等。 　　5.辅导员在完成工作职责时的不足分析。辅导员认为自己在职业能力素质方面还存在的不足有：自我心理调适能力不够强；害怕承担风险；对自我的发展定位不清。 　　（二）调查问卷分析 　　1.能力因素分析。在能力因素调查中，人际沟通能力是辅导员和辅导员队伍管理人员的首选，其次是突发应变能力；其他的能力因素在提及率上有所差异，其中辅导员对有效执行的选择频次与突发应变相同，并列第二位，而辅导员队伍管理人员则更关注压力调试、问题解决、团队合作、政治敏锐性。综合辅导员以及辅导员队伍管理人员调研情况，选取提及率超过30%的因素，得出9项辅导员职业核心能力因素。就综合提及率排序而言，最高为人际沟通70%，依次为突发应变57%，有效执行47%，了解学生40%，团队合作37%，组织协调33%，政治敏锐性30%，问题解决30%，压力调适30%。 　　2.品质因素分析。在9项品质因素中，责任感是辅导员提及率最高的因素，而职业忠诚是辅导员队伍管理人员提及率最高的因素。其次，敬业、诚实守信这两项品质因素都位列辅导员和辅导员队伍管理人员提及率前三。综合辅导员以及辅导员队伍管理人员调研情况，选取提及率超过30%的因素，得出4项辅导员职业核心品质因素。就综合提及率排序而言，最高为责任感50%，依次为敬业43%，诚实守信30%，职业忠诚30%。 　　3.态度因素分析。在13项态度因素中，职业认同感是辅导员和辅导员队伍管理人员提及率最高的一项，达到60%。情绪控制、