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核心员工人力资源管理探析 　　【摘 要】 随着知识经济的到来社会经济环境发生了变化，知识具有的前所未有的价值使知识对实现企业战略目标具有特别重要的意义。人作为知识最根本的载体，人力资源的素质和技能已经成为知识经济实现的先决条件。员工是竞争优势的来源，核心员工是企业最有价值的人力资源.本文就核心员工的获取与开发、激励几方面阐述知识经济时代核心员工人力资源管理的几个问题。 　　【关键词】 知识经济 核心员工 人力资源管理 　　随着知识经济的到来社会经济环境发生了变化，知识具有的前所未有的价值使知识对实现企业战略目标具有特别重要的意义。人作为知识最根本的载体，人力资源的素质和技能已经成为知识经济实现的先决条件。管理大师彼得.杜拉克在1992年曾说：“未来的企业必须要以1/3的人力创造3倍的生产力才能有竞争力。”由此可见员工是竞争优势的来源。竞争的趋势以及提升人力资源管理的必要性由此可见一斑。一个组织能否获得持续发展，能否在激烈的竞争中确立自己的竞争优势，主要取决于它能否有效地提升人力资源的素质和技能使其转化为企业最有价值的资本―核心员工。定义、找到、培养与留住核心员工是人力资源管理的关键。 　　1 核心员工 　　核心员工的含义有两部分： 　　第一、从企业生产力的角度来看，是能为企业创造最大价值与回报率的人员。核心员工的价值来源于其不可复制、难以模仿的独特能力。实际上，确认和评价员工的能力是一项困难的工作，一般而言组织常常根据员工的工作业绩、经验和资历来评价员工的价值。人们常说，要想预测一个人将来工作得怎样，最好看看他过去都有哪些成就。 　　第二、从员工个人的角度来看，核心员工一般比其他员工能力强、态度好，他们在各自的专业领域内有举足轻重的地位。核心员工在社会地位、组织地位、个人价值、个人回报上具有社会敏感性，比普通员工更希望受到尊重。核心员工具有以下内在职业特征： 　　（1）敬业。核心员工能真正把工作当事业做，对工作勤勤垦恳、积极努力、充满激情，喜欢向困难挑战并全身心地投入工作。 　　（2）高效。核心员工对信息的快速反应及处理是高效的保证。 　　（3）具有创新意识。在企业内、外部环境急剧变化的情况下，一个企业要快速适应变化并能利用新的机会求的发展员工的创新意识就能不断地进行技术创新、组织创新、制度创新。 　　（4）团队意识强。内部的相互依赖性是现代组织的特点，组织的发展必须组建一支强大的团队，依靠整体团队作战，形成一个完整的作战系统，而不是一个人孤军作战。 　　2 核心员工的人力资源管理 　　2.1 核心员工人力资源规划 　　任何一个组织的存在，都有它的目标。企业作为一个经济组织要实现自己的发展战略目标则要根据企业内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求提供人力资源。核心员工是实现企业战略规划和发展目标不可或缺的、最重要的人力资源。 　　具体地界定核心员工不同国家、不同地区、不同组织会有不同的条件.很多研究表明，单位内部不同功能部门的主管需要不同的特质与能力。如技术研究部门的管理者应具有本部门技术所要求的较深专业知识，也要具有一般的管理水平，能够将本部门的专业技术人员组织成一个团队，并能与其他部门融洽的交流。销售部的人员则应具有很好的语言表达能力、说服他人的能力和谈判能力。生产部门的人员应具有较强的纪律性，是生产技术的行家。因此人力资源管理部门必须配合企业的业务规划和经营策略分析、明确本企业的核心员工并进行人力资源规划，预测核心员工队伍未来的发展变化与业务发展的匹配情况进行人才储备。 　　2.2 创建人力资本收益权制度 　　薪酬的满意度作为一个主导因素决定核心员工对组织的忠诚度。人力资本的介入，打破了传统的货币投资者对净利润和净资产享有完全的分配权和处置权这种固有的产权结构和利益分配格局，人力资本所有者也可以凭其自身的人力资本折为股份，拥有企业产权，表现为剩余索取权和控制权。企业应逐步将股权引入人力资本激励系统，建立有效的人力资本长期收益制度。目前较为理想的方式是享有股票期权、人力资本参股和效益增股连动，这三种方式作为企业新的产权形式，是一种权力和未来的概念。利用股份这种制度安排，企业建立起一套知识、技术、能力资本化，即人力资本拥有企业所有权的制度，每个人力资本拥有不等的股权是自己对企业贡献度和企业地位、作用量的表现形式，这种产权制度根据企业的长远目标和价值实现程度来实施，着眼于未来付现，把个人利益与企业长远利益很好地结合起来，使人力资本产权向物质资本产权进行转化，有利于稳定人心，激发人力资本学习和创新的能动性，为提升人力资本提供内部动力。 　　2.3 关注核心员工职业生涯规划 　　职业生涯是指一个人一生中的所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿